How important is Quality of Working Life?

The mere mechanical task, in which the employee was paid only to run and not think, as the ideas "Taylorian" has long been left aside by promising and successful organizations, since the intellectual capital has been considered the key factor for the maintenance of organizational competitiveness.

Amid the constant crises of the world's financial capital, due to the very essence of the capitalist neo-liberalism, intellectual capital has served as a basic requirement of the companies that are able to maintain appropriate standards of quality and profitability and return constant and growing, even in increasingly volatile markets, in whose belly the prevailing aggressive competition between companies to conquer the consumer market.

Thus, given the importance of intellectual capital, successful organizations also turn to their internal customers as well understood as the human resources to develop their organizational activities and contribute to the achievement of business results.

So, there are rare cases of companies that have implemented and offer their employees, some advances such as flexible schedules, remuneration for performance variables, option to purchase shares of the company, greater participation in business decisions and more challenging tasks, through the "job enrichment" or enrichment of tasks linked to the office.


All this, to keep the attractive work environment and enable a quality of life in the working area.

Furthermore, even large organizations invest in the implementation of internal centers of academia and disease prevention programs, promoted through lectures by professionals in the areas of nutrition, medicine, physical education and other specialties.

That old view of Scientific Management, which permeated much of the twentieth century, in which the employee was seen only as an appendage of the machine is giving way to an employee who, in fact, promotes the company's results and becomes the major driver organization's activities.

The "expertise" or knowledge has become one of the largest global organizations difference, however, that this knowledge is used properly, here comes the need for "sine qua nom" or essential, investment in quality of work life ( QWL).

FEAR CONDITIONING AND QUALITY OF WORK LIFE

Fear conditioning is defined as follows:

"Fear conditioning is in the context of psychology, a process by which a thing does not represent any threat becomes fearful of being associated in the mind of the individual to something scary.Once instilled in the brain of the individual for whatever reason, someone or something comes to represent a strong influence on individual behavior that makes it so receptive to the situation that causes fear. The brain registers, connects and responds to every action taken, so afraid of something or someone is a principle of conditioning the brain exposed situations in the mind of the individual. "Source: http://pt.wikipedia.org/wiki/Medo_condicionado

In this context, important to mention Augusto Cury, when conceptualized the so-called "killer windows," which to the author, internal conflicts are locked in the subconscious of the person and preventing the use of its rationality, leading to excessive and unreasonable fear.

Fear conditioning can affect the Quality of Working Life, since in our times, there is constant use of restructuring and reengineering, as a method to keep the company competitive in the market, correcting faults. And modernization processes.Moreover, because of previous organizational experience in the restructuring or reengineering was accompanied by side effects such as mass layoffs, was generated a massive sort of conditioned fear, related to organizational changes affecting most of the workers.

That said, the mere statement that the organization will begin a restructuring, ultimately generates a conditioned fear and often unreasonable, that affects organizational productivity and creates obstacle or resistance to change.

Change is always necessary, however, change is a critical phase of the company. For this to happen within the normal range and without affecting the productivity of the company, some actions are required, such as proper communication, leadership, whose speech is consistent with the practice, transparency, objectivity and enhancement of intellectual capital.

The restructuring can not be conceptualized as a synonym for dismissal, but an instrument to continuously adjust the organization to achieve its goals or desiderata, embodied by its mission, vision and values.

Notably, organizations survive on its profitability, it said, the restructuring should be seen by the worker as an instrument that provides employment and contributes to the maintenance of the Quality of Working Life. Making, however, this vision a reality, it is up to each company that intends to reorganize, maintaining, however, the tranquility and safety of workers that everything will be done in complete transparency and commitment to the objectives of the company and employees, contributing thus, for the Quality of Working Life.

A Qualidade de Vida no Trabalho, sob a influência da auto-gestão da carreira e dos fatores estressores

As oportunidades de crescimento profissional, trabalhos desafiadores e reconhecimento da empresa são fatores recorrentes no desejo da grande maioria dos funcionários, prova disso são os fatores relevantes quanto à qualidade de vida no trabalho, citadas pelos trabalhadores nas edições anuais da revista Exame na série: “As 150 melhores empresas para se trabalhar”.

Ademais, são valorizados aspectos como o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, o treinamento e a participação nas decisões como fatores fundamentais para proporcionar a QVT.

Um importante aspecto, no que tange a QVT, está a cargo, no entanto, do próprio funcionário, à medida que este deve fazer a auto-gestão adequada de sua carreira, procurando acumular conhecimentos e habilidades que lhe permitam aproveitar as oportunidades de crescimento profissional dentro da empresa.

Conforme Evans (1996), as carreiras na atualidade são feitas em zigue – zague, ou seja, é normal que as pessoas possuam duas ou três carreiras em áreas diferentes, ao invés de procurar a super-especialização, cujas origens derivam das teorias mecanicista e da burocracia, de Taylor e Weber, respectivamente.

A chamada carreira “proteana”, em menção à mitologia grega do deus Proteu, divindade marítima que previa o futuro, passou a ser uma necessidade do trabalhador moderno, a fim de se adaptar às necessidades das empresas, que desejam trabalhadores cada vez mais versáteis e hábeis ao enfrentamento de óbices, barreiras ou dificuldades criadas por um mercado pelo qual a disputa é cada vez mais acirrada.

A carreira acaba sendo desenhada em conjunto, pelo trabalhador e empresa, concomitantemente. Não se pode olvidar, que a capacidade de resiliência do empregado frente às adversidades é uma característica altamente desejável pela atividade empresarial atual.

Ocorre que a pressão por resultados rápidos e constantemente positivos; podem gerar a doença ocupacional, que muitos especialistas têm denominado como a doença dos novos tempos: o estresse.

Cabe diferenciar, no entanto, a pressão do estresse. A pressão é extrínseca, formada pelas circunstâncias do trabalho que exigem resiliência do trabalhador; já o estresse é a resistência natural do corpo humano ao fator estressor externo, sendo intrínseco a cada indivíduo.

Com efeito, é importante definir o que é um fator estressor:

Fator estressor é qualquer evento, acontecimento ou circunstância que exerça influência física, emocional ou mental em um indivíduo. Geralmente os fatores estressores estão relacionados ao convívio social e familiar, ambiente de trabalho, meio ambiente, condição de saúde e situação sócio-econômica do indivíduo, dentre outros. Fonte (http://www.bancodesaude.com.br/estresse/o-que-fator-estressor)

Cada indivíduo, entretanto, reage de maneira diferente aos fatores estressores, dessa forma, as empresas precisam mapear as características de cada funcionário, a fim de proporcionar uma distribuição de tarefas condizentes com as habilidades, competências e capacidade de resiliência pessoal frente às adversidades.

As organizações de sucesso têm grande capacidade de alocação de pessoas, distribuindo as tarefas de maneira adequada, extraindo a máxima capacidade das pessoas, mas sem afetar com isso, a qualidade de vida no trabalho.

Fontes: EVANS, P. Carreira, sucesso e qualidade de vida. Revista de Administração de Empresas, p.14-22, jul./ago./set. 1996.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Proteu

Como definir a Qualidade de Vida no Trabalho QVT?

Definir QVT não é uma das tarefas mais simples, dada a complexidade do tema. No entanto, todas as definições guardam entre si um objetivo central e basilar consistente num levante contra as idéias mecanicistas da teoria científica de Taylor, que ao longo dos anos acabou sendo responsável pelo surgimento de diversas doenças ocupacionais decorrentes de uma visão simplista e mecânica das pessoas que trabalhavam nas indústrias.

Para Drucker apud Sant´Anna e Lilimnik (2011):

Hoje todas as organizações dizem: “As pessoas são o nosso maior ativo”. Entretanto, poucas praticam aquilo que pregam e menos ainda acreditam nisso. A maioria ainda acredita, embora talvez não conscientemente, naquilo que acreditavam os empregadores do século XIX: as pessoas precisam mais de nós do que nós delas.

Com efeito, cabe citar algumas definições de QVT, feitas por grandes autores do tema:

Para Trist:

QVT é a satisfação e bem-estar do indivíduo, com vistas a um melhor desempenho do mesmo.

Para Walton:

QVT é o atendimento de necessidades e aspirações humanas, calcado na idéia de humanização e responsabilidade social da empresa.

Para Westley:

QVT são os esforços voltados para humanização do trabalho, buscando solucionar problemas gerados pela própria natureza das organizações produtivas.

Para este autor, no entanto, QVT significa o conjunto de ações corporativas que visem o bem-estar do funcionário, proporcionando-lhe condições de trabalho adequadas, remuneração satisfatória e desenvolvimento humano adequado, que permita o equilíbrio entre a vida dentro do trabalho e a vida fora do trabalho.

Anualmente a revista Exame, publica edição especial cujo título é: as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil. Dentre as vantagens citadas pelos trabalhadores das empresas escolhidas, existem itens que sempre estão presentes e que permeiam todas as empresas de sucesso, quanto à qualidade de vida no trabalho. Podemos citar algum desses fatores, como: camaradagem no local de trabalho, orgulho da empresa e do trabalho, possibilidade de desenvolvimento e crescimento profissional, remuneração e benefícios e respeito.

Contudo, como bem ressaltou Drucker, muito se tem falado sobre QVT, no entanto, somente poucas empresas conseguem atualmente ter uma política consistente que a proporcione.

Fontes: Qualidade de vida no trabalho. Sant´Anna e Lilimnik 2011.Editora Elsevier. São Paulo. Revista Exame 2011.Editora Abril.São Paulo

As mudanças organizacionais e seus impactos na QVT

As organizações foram sempre muito marcadas pelos conceitos da Administração Científica de Taylor e da burocracia proposta por Weber, com o intuito de racionalizar as ações e formalizar os processos.

Contudo, os preceitos ou ditames propostos por estas duas escolas da administração tornaram-se ineficientes quando a instabilidade do mercado se fez presente.

Para Codo (1997), ocorreu uma busca pela objetividade e racionalidade, afastando qualquer tipo de subjetivismo dentro da organização. Entretanto, esses preceitos criaram um ambiente organizacional que não proporcionava uma qualidade de vida adequada, panorama que começou ser alterado pelos teóricos da Escola das Relações Humanas, notadamente pelos estudos de Elton Mayo (Hawthorne).

Codo (1997) divide três movimentos ou ações fundamentais para a QVT, são elas: qualidade, participação e saúde mental: Os princípios da qualidade, advindos da administração japonesa, dentre eles destacando-se o Kaizen e o Just in time; a participação, fomentando a atuação de todos na melhoria dos processos organizacionais e a saúde mental, com foco na mantença de recursos humanos apoiados por uma política que promova o bem estar e qualidade de vida.

No ocidente, no entanto, ao contrário dos princípios japoneses de administração, cuja idéia central era a promoção da melhoria contínua de forma gradativa, criou-se a reengenharia, como um processo de mudança organizacional mais radical e drástico em face da necessidade de mudança extremamente rápida para acompanhar e atender às necessidades de um mercado cada vez mais volátil.

A reengenharia, no entanto, ao afetar a perspectiva da segurança conforme proposto pelo modelo de Westley (1979), considerando que cria receio ao funcionário pela perda do emprego, afetou, por conseguinte, a qualidade de vida no trabalho. A isto, somam-se as políticas empresariais de redução sistemática de custos, que, quando não obtidos na melhoria dos processos produtivos, são buscados, no mais das vezes, na redução de custos com recursos humanos, através das temidas demissões.

Segundo Chiavenato (2008) os processos de mudança organizacionais passam por três fases: Descongelamento; em que as velhas idéias ineficazes ou ineficientes são descartadas; Mudança; em que são implementadas as novas idéias para o desenvolvimento organizacional e o Recongelamento; em que as novas idéias são incutidas na cultura organizacional e implementadas, com o objetivo de atender aos desideratos da organização.

Estas mudanças, no entanto, são tão necessárias quanto à garantia da qualidade de vida no trabalho, portanto, no interregno existente entre o novo modelo organizacional proposto e o velho modelo, a empresa deve investir em instrumentos que garantam a existência dos pressupostos de QVT, afastando as barreiras que a impedem conforme definido no modelo proposto por Westley (1979), visando garantir o sucesso da mudança sem afetar a qualidade de vida no trabalho.

Fontes de pesquisa; http://www.eps.ufsc.br (12/11/2011); Idalberto Chiavenato. Administração Geral e Pública, 2008. Editora Elsevier. Qualidade de vida no trabalho. 2011. Editora Elsevier.

Qual a importância da Qualidade de Vida no Trabalho?

A mera tarefa mecânica, em que o colaborador era pago apenas para executar e não pensar, conforme as idéias “taylorianas” há muito vem sendo deixada de lado pelas organizações promissoras e de sucesso, uma vez que o capital intelectual tem sido considerado o fator fundamental para a mantença da competitividade organizacional.

Em meio às constantes crises mundiais do capital financeiro, em decorrência da própria essência do neo-liberalismo capitalista, o capital intelectual tem servido como requisito basilar das empresas que conseguem se manter com padrões de qualidade adequados e lucratividade e rentabilidade constantes e crescentes, mesmo em mercados cada vez mais inconstantes, em cujo bojo impera a agressividade da competição entre as empresas para a conquista do mercado consumidor.

Deste modo, dada a importância do capital intelectual, as organizações de sucesso voltam-se também para seus clientes internos, assim entendidos como os recursos humanos que desenvolvem suas atividades organizacionais e contribuem para a consecução dos resultados da empresa.

Com isso, não são raros os casos de empresas que já implementaram e oferecem aos seus colaboradores, alguns avanços como os horários flexíveis, as remunerações variáveis por desempenho, opção de compras de ações da empresa, maior participação nas decisões empresariais e tarefas mais desafiadoras, através do “job enrichment” ou enriquecimento das tarefas atreladas ao cargo. Tudo isso, para manter atrativo o ambiente de trabalho e possibilitar uma qualidade de vida no trabalho adequada.

Ademais, grandes organizações chegam a investir na implementação de centros internos de academia e programas de prevenção de doenças, através de palestras promovidas por profissionais das áreas de nutrição, medicina, educação física e de outras especialidades.

Aquela velha visão da Administração Científica, que permeou boa parte do século XX, em que o trabalhador era visto apenas como apêndice da máquina, vem dando lugar a um colaborador que, de fato, promove os resultados da empresa e torna-se grande impulsionador das atividades da organização.

O “know how” ou conhecimento passou a ser um diferencial das maiores organizações mundiais, no entanto, para que este saber seja corretamente empregado, eis que surge a necessidade “sine qua nom” ou imprescindível, de investimento em qualidade de vida no trabalho (QVT).

As perspectivas da QVT (Qualidade de Vida no Trabalho)

Segundo Westley, a qualidade de vida no trabalho envolve: perspectivas de segurança ou estabilidade no emprego, o sentimento do trabalhador quanto à existência de uma política de equidade nos salários, em relação à complexidade dos serviços; a perspectiva psicológica em relação à importância da tarefa executada e à perspectiva social, em relação à integração do indivíduo no grupo de trabalho e na convivência com as pessoas dentro da organização.

Em síntese, o modelo proposto por Westley baseia-se nas seguintes perspectivas:

·         Insegurança: instabilidade no emprego;

·         Injustiça: desigualdade salarial;

·         Alienação: baixa auto-estima;

·         Anomia: carência de uma legislação trabalhista

A falta de políticas corporativas com vistas a dirimir tais inconformidades, pode dar causa ao surgimento de doenças como: o estresse e a depressão e outras doenças que prejudicarão efetivamente a produtividade da organização.

A própria imagem institucional da empresa pode afetar a auto-estima do funcionário, à medida que políticas institucionais reprováveis, perante a sociedade, pode afetar o colaborador da própria organização, que se sente parte do resultado da empresa e construtor do que ela é.

A organização deve identificar as demandas existentes em relação aos desejos e percepções dos colaboradores, de modo que possa atuar nas perspectivas propostas por Westley, minimizando os efeitos nocivos dos fatores que impedem o desenvolvimento de um ambiente organizacional propício à qualidade de vida no trabalho.

Com efeito, é extremamente importante que o trabalho faça parte da vida do colaborador, de forma balanceada, ou seja, ao colaborador deve restar tempo adequado para a sua vida social fora da empresa, com os familiares e amigos. A falta deste convívio afeta sobremaneira a vida do colaborador, uma vez que as necessidades humanas vão muito além do ambiente laboral.

A rescisão amigável em contratos administrativos

A rescisão amigável de que trata o inciso II do artigo 79, deve ser acordado pelas partes, qual sejam: a Administração e o administrado.

Convém ressaltar, no entanto, que o administrado faz jus ao ressarcimento pelo que fora executado até o momento, bem como pelas perdas e lucros cessantes, consoante à norma do parágrafo único do artigo 59 da lei 8.666/93, atinente aos casos de nulidade contratual.

A lei busca resguardar os direitos do administrados contra eventuais alterações abusivas por parte do poder público. Contudo, não pode a Administração Pública, proceder à rescisão contratual amigável quando houver desídia do adminstração na prestação dos serviços, neste caso, a Administração deve proceder à rescisão unilateral do contrato através dos casos especificados nos incisos I a VIII do artigo 78 da lei de licitações.

”Art. 78 Constituem motivo para rescisão de contrato:

I - o não cumprimento de cláusulas contratuais, especificações, projetos ou

prazos;

II - o cumprimento irregular de cláusulas contratuais, especificações, projetos e

prazos;

III - a lentidão do seu cumprimento, levando a Administração a comprovar a

impossibilidade da conclusão da obra, do serviço ou do fornecimento, nos prazos estipulados;

IV - o atraso injustificado no início da obra, serviço ou fornecimento;

V - a paralisação da obra, do serviço ou do fornecimento, sem justa causa e prévia comunicação à Administração;

VI - a subcontratação total ou parcial do seu objeto, a associação do contratado

com outrem, a cessão ou transferência, total ou parcial, bem como a fusão, cisão ou incorporação, não admitidas no edital e no contrato;

VII - o desatendimento das determinações regulares da autoridade designada para acompanhar e fiscalizar a sua execução, assim como as de seus superiores;

VIII - o cometimento reiterado de faltas na sua execução, anotadas na forma do

parágrafo 1º do art. 67 desta Lei”;

Isto posto, a rescisão amigável deve estar balizada em fatores que não estejam enquadrados nas causas supracitadas, caso contrário haverá o risco de proceder de modo não conforme com as disposições da lei e aos entendimentos firmados pelo Tribunal de Contas, conforme se verifica abaixo:

Não se verificou, nesse caso concreto, conveniência da Administração Pública em rescindir amigavelmente a avença, conforme exige o art. 79, inciso II, da Lei 8.666/93, pois foi a empresa xxxxxxxxxxx que injustificadamente deu causa à inadimplência contratual. Portanto, incumbia à Administração Municipal, antes mesmo de proceder à rescisão unilateral por inexecução do ajuste e após assegurar defesa prévia, envidar as medidas necessárias à aplicação de sanção à contratada, conforme estabelecem os arts. 79, inciso II, 86 e 87 da Lei 8.666/93.

13.1. Ministros presentes: Ubiratan Aguiar (na Presidência) e Walton Alencar Rodrigues (Relator)

Fonte: http://contas.tcu.gov.br/portaltextual/ServletTcuProxy

A anulação dos atos administrativos e a lei de licitações

É sabido que o ato administrativo é aquele emanado da Administração Pública com o objetivo de criar, extinguir, modificar ou declarar direitos bem como impor obrigações aos administrados.

No entanto, os atos administrativos podem conter vícios sanáveis e insanáveis. Os atos sanáveis podem ser convalidados pela Administração Pública, desde que, é claro, não prejudiquem a Administração Pública ou terceiros.

Entretanto, existem os atos que, devido a sua total inconformidade com a norma, não podem ser convalidados. Em verdade, sequer os atos nulos deveriam ser originados.

Existe decisão do TCU, no entanto, no sentido de que os atos que possam ser sanados, o sejam em favor do bom andamento do serviço público, desde que não haja prejuízo a terceiros e à Administração Pública conforme citado acima.

O certo é que a Administração Pública não pode deixar o ato como está; só porque a nulidade ou vício não foi suscitada pelo particular ou terceiro. Entretanto, a anulação do ato deve ser feita com cautela, ainda que de ofício, uma vez que os efeitos decorrentes da invalidação podem mostrar-se mais danosos que a convalidação destes atos. Ademais, a Administração Pública será obrigada a ressarcir os prejuízos advindos da anulação caso estes existam, consentâneo o parágrafo único:

“Art. 59. A declaração de nulidade do contrato administrativo opera retroativamente impedindo os efeitos jurídicos que ele, ordinariamente, deveria produzir, além de desconstituir os já produzidos.

Parágrafo único. A nulidade não exonera a Administração do dever de indenizar o contratado pelo que este houver executado até a data em que ela for declarada e por outros prejuízos regularmente comprovados, contanto que não lhe seja imputável, promovendo-se a responsabilidade de quem lhe deu causa”.

Cabe lembrar que os atos inválidos decorrentes do certame, invalidam também os atos posteriores à homologação, atinentes ao contrato.

Portanto, a Administração Pública não deve anular seus atos a pretexto da discricionariedade, sem que, no entanto, faça o ressarcimento do administrado. Isto posto, saliento que ao administrado é assegurado o devido processo legal, em conseqüência do ditame constitucional previsto no inciso LV do artigo 5° da Constituição.

A capacitação técnica segundo a lei de licitações

O inciso XXI do artigo 37 da Constituição Federal é claro quando diz que:

“XXI - ressalvados os casos especificados na legislação, as obras, serviços, compras e alienações serão contratados mediante processo de licitação pública que assegure igualdade de condições a todos os concorrentes, com cláusulas que estabeleçam obrigações de pagamento, mantidas as condições efetivas da proposta, nos termos da lei, o qual somente permitirá as exigências de qualificação técnica e econômica indispensáveis à garantia do cumprimento das obrigações (grifo nosso)”.

Com efeito, a exigência de que trata o inciso II do artigo 30 da lei 8.666/93, quanto à capacitação técnica da empresa licitante, deve ser o mínimo necessário à garantia do cumprimento das obrigações, sendo, portanto, vedado à Administração fazer exigências além das previstas na lei de licitações.

Consentâneo ao diploma constitucional, qualquer exigência ao cumprimento das exigências de qualificação técnica que desbordem do diploma legal, devem vir acompanhadas, necessariamente, de estudo técnico, bem como comprovação quanto à metodologia adotada pela Administração que justifiquem as exigências para o cumprimento do objeto.

Deste modo, cabe citar disposições do TCU:

“Ao inserir exigência de comprovação de capacidade técnica de que trata

o art. 30 da Lei 8.666/1993 como requisito indispensável à habilitação das

licitantes, consigne, expressa e publicamente, os motivos dessa exigência

e demonstre, tecnicamente, que os parâmetros fixados são adequados,

necessários, suficientes e pertinentes ao objeto licitado, assegurando-se de

que a exigência não implica restrição do caráter competitivo do certame”.

Acórdão 668/2005 Plenário

Ao inserir exigências de qualificação técnica, consigne os motivos de tais

exigências e atente para que sejam indispensáveis à garantia do cumprimento

das obrigações, de modo a atender o art. 37, inciso XXI, da Constituição

Federal, bem como o art. 30 da Lei n.º 8.666/1993.

Acórdão 1390/2005 Segunda Câmara

As exigências mínimas relativas a pessoal técnico especializado,

considerado essencial para o cumprimento do objeto  da licitação,

devem ser atendidas mediante a apresentação de relação explícita

e da declaração formal da sua disponibilidade, sob as penas cabíveis, em

obediência ao § 6º do art. 30 da Lei nº 8.666/1993.

Acórdão 1351/2003 Primeira Câmara

Nos futuros certames licitatórios abstenha-se de exigir Certificados da série

ISO 9000 como item de inabilitação dos participantes, devendo, para a

habilitação técnica, os requisitos técnicos serem especificados de acordo

com as normas da (...), de modo a comprovar a capacidade de produzir

bens e serviços que atendam às normas de segurança exigidas para o tipo

de atividade desenvolvida, as quais devem ser de inteiro conhecimento da

própria (...), buscando-se a qualidade real do produto, não certificações que

podem auxiliar a garantir essa qualidade, mas não garantem que outros que

não a possuem não tenham a capacidade para atender ao interesse público,

sob pena de comprometer o caráter competitivo do procedimento.

Decisão 1526/2002 Plenário.

(...) as exigências de quantidades de atestados para a comprovação técnica

têm por parâmetro as condições peculiares do objeto licitado, tal como

definido em seu projeto básico, desde que não se imponham limitações

desnecessárias com a inequívoca finalidade de comprometer a amplitude

do rol de interessados em participar da licitação.

Acórdão 1049/2004 Plenário

Isto posto, deve haver proporcionalidade entre a exigência editalícia e a norma constitucional e da lei de licitações, cujo conteúdo do diploma legal, cabe reproduzir abaixo:

“Art. 30 A documentação relativa à qualificação técnica limitar-se-á a:

II - comprovação de aptidão para desempenho de atividade pertinente e compatível em características, quantidades e prazos com o objeto da licitação, e indicação das instalações e do aparelhamento e do pessoal técnico adequados e disponíveis para a realização do objeto da licitação, bem como da qualificação de cada um dos membros da equipe técnica que se responsabilizará pelos trabalhos;

§ 1º A comprovação de aptidão referida no inciso II do caput deste artigo, no caso das licitações pertinentes a obras e serviços, será feita por atestados fornecidos por pessoas jurídicas de direito público ou privado, devidamente registrados nas entidades profissionais competentes, limitadas as exigências a:

I - capacitação técnico-profissional: comprovação do licitante de possuir em seu quadro permanente, na data prevista para entrega da proposta, profissional de nível superior ou outro devidamente reconhecido pela entidade competente, detentor de atestado de responsabilidade técnica por execução de obra ou serviço de características semelhantes, limitadas estas exclusivamente às parcelas de maior relevância e valor significativo do objeto da licitação, vedadas as exigências de quantidades mínimas ou prazos máximos”;

Ressalto que, não é necessário que a licitante apresente documento que comprove a propriedade do aparelhamento técnico no momento da habilitação, bastando a simples informação de que dispõe do aparelhamento e infraestrutura necessária. Ademais, não é obrigatória a comprovação da existência de vínculo empregatício do profissional de que trata o inciso I do parágrafo 1° do artigo 30 com a licitante, bastando que exista contrato civil comum, estabelecendo a prestação de serviços do profissional em favor da licitante.

Dessarte, é múnus da Administração Pública, proceder a contratações por meio de licitação, garantindo o mínimo indispensável de segurança para o cumprimento do objeto e garantindo a ampla participação das empresas no certame licitatório, com vistas a obter a proposta mais vantajosa para a Administração Pública.

A questão da subcontratação, cisão, fusão e incorporação nos contratos administrativos

A vedação de que trata o inciso VI do artigo 78 da Lei 8.666/93 deve ser entendido consentâneo ao inciso XI do mesmo artigo.

VI - a subcontratação total ou parcial do seu objeto, a associação do contratado com outrem, a cessão ou transferência, total ou parcial, bem como a fusão, cisão ou incorporação, não admitidas no edital e no contrato;

XI - a alteração social ou a modificação da finalidade ou da estrutura da empresa, que prejudique a execução do contrato; (grifo nosso)

A reorganização empresarial deve ser vista no âmbito das licitações e da gestão do contrato, como algo natural e inerente às atividades econômicas de um mercado extremamente complexo, em que as cisões, fusões, incorporações e subcontratações são absolutamente normais e freqüentes.

Isto posto, a Administração pública, enquanto instituição que também faz parte deste contexto deve analisar e avaliar estas modificações que podem ocorrer ao longo da execução dos contratos.

Cabe observar, no entanto, que da alteração da personalidade jurídica da empresa não podem decorrer prejuízos para a Administração Pública, quanto ao cumprimento integral do objeto contratual, conforme bem estabelece a parte final do inciso XI do artigo 78 da lei.

Aceitar a alteração da personalidade jurídica do Contratado é um ato absolutamente razoável, que não infringe norma legal, porquanto a Administração pública cumpriu o dever de licitar e escolheu a proposta mais vantajosa, qual seja, a proposta do Contratado.

O fato da simples alteração da pessoa jurídica, através da cisão, fusão ou incorporação, é irrelevante para os propósitos da Administração pública, cujo interesse maior é o objeto integralmente entregue e em condições de qualidade adequadas.

Assim também é, na associação do Contratado com terceiros para cumprimento do objeto contratual, através da subcontratação de serviços ou para aquisição de materiais.

Salvo as contratações realizadas por inexigibilidade de licitação, em que a pessoa física, profissional ou pessoa jurídica são contratadas para realização de objeto, cuja notória especialização ou reconhecimento, são os próprios fundamentos de sua contratação, que dão origem a contratos personalíssimos, os demais contratos celebrados pela Administração pública, podem, data vênia ter a figura do Contratado alterada, desde que isso não prejudique a execução do contrato e que seja aceito pela Administração.

Cabe lembrar o Acórdão 634/2007, Plenário, relator Min. Augusto Nardes (TCU)

“Nos termos do art. 78, inciso VI, da Lei 8.666/1993, se não há expressa regulamentação no edital e no termo de contrato dispondo de modo diferente, é possível, para atendimento ao interesse público, manter vigentes contratos cujas contratadas tenham passado por processo de cisão, incorporação ou fusão, ou celebrar contrato com licitante que tenha passado pelo mesmo processo, desde que: (1) sejam observados pela nova pessoa jurídica todos os requisitos de habilitação exigidos na licitação original; (2) sejam mantidas as demais cláusulas e condições do contrato; (3) não haja prejuízo à execução do objeto pactuado; e (4) haja a anuência expressa da Administração à continuidade do contrato”.

Ressalto ainda o Acórdão 1108/2003, Plenário TCU

...”imperioso que a empresa resultante da fusão, cisão ou incorporação preencha os mesmos requisitos de habilitação exigidos inicialmente. O preenchimento desses requisitos resguarda a administração de possíveis problemas que poderiam ocorrer em cada um desses processos, como o comprometimento da saúde financeira da empresa, a perda da capacidade técnica para executar determinados serviços (no caso de uma cisão, por exemplo), ou a ausência de regularidade fiscal da empresa sucessora. Tal necessidade é, ate mesmo, uma conseqüência do art. 55, inciso XIII da Lei nº 8.666/93, que estabelece que o contratado deve manter, durante todo o contrato, as condições de habilitação exigidas na licitação”.

Nos dizeres de Marçal Justen:

“Quando a lei se refere à modificação “não admitidas no edital e no contrato”, isso não significa exigência da prévia e explícita autorização para substituição do sujeito. Interpretação dessa ordem conduziria, aliás, a sério problema prático. É que nenhum edital prevê, de antemão, a livre possibilidade de cessão de posição contratual. Nem teria sentido promover licitação e, concomitantemente, estabelecer que o vencedor poderia transferir, como e quando bem entendesse, os direitos provenientes da contratação. Essa não é a regra norteadora da contratação administrativa” (grifo nosso).

No que se refere à subcontratação, a conclusão é pela possibilidade insofismável desta operação, uma vez que o artigo 78 inciso VI define como motivo de rescisão: a subcontratação total ou parcial do seu objeto não admitida no edital e no contrato.

Trata-se de inexorável garantia da lei à subcontratação total do objeto. Do contrário, este inciso não estaria fazendo referência à subcontratação total, visto que a lei não contém palavras inúteis, tendo estas sempre algum significado. Há que se verificar, contudo, a vontade da lei.

À primeira vista, a lei somente permitiria a subcontratação de algumas partes do objeto do contrato, e não a sua totalidade, se interpretado isoladamente a norma do artigo 72 da lei de licitações:

Art. 72. O contratado, na execução do contrato, sem prejuízo das responsabilidades contratuais e legais, poderá subcontratar partes da obra, serviço ou fornecimento, até o limite admitido, em cada caso, pela Administração.

Contudo, com o auxílio do inciso VI do citado artigo 78, é possível conhecer a vontade do legislador. Ambos os preceitos entrelaçam-se,  intimamente, e não podem ser analisados isoladamente, por fazerem parte de um mesmo diploma legal e exigir que o aplicador do direito tenha uma visão sistêmica da norma.

Com efeito, cabe citar DIÓGENES GASPARINI:

“ o Estatuto Federal Licitatório vai mais além e admite a subcontratação total ( toda a execução do contrato passa para um terceiro sem que o subcontratante  se desvincule do contrato)  do objeto e a cessão ( transferência total ou parcial dos direitos decorrentes do contrato a terceiro, com o cedente desvinculando-se no todo ou em parte do contrato cujos direitos foram cedidos), se essas operações estiverem previstas e reguladas no edital. Observe-se que o Estatuto Federal Licitatório só considera motivo de rescisão contratual a subcontratação, total ou parcial, e a cessão e a transferência, total ou parcial, se não previstas no edital e no contrato. Consignadas no instrumento convocatório, essas operações são válidas, desvinculando-se ou não, em parte ou por completo, o contratado do contratante. Não cabe, assim, falar-se em fraude à licitação, ainda que alguém não selecionado por esse procedimento, acabe por relacionar-se contratualmente com a Administração Publica”( Direito Administrativo, Saraiva, 4ª edição, 1995, pg. 396/7). (grifo nosso)

Embora se trate de tema delicado no âmbito das licitações, a tese aqui proposta, firma-se em entendimentos doutrinários e jurisprudenciais cujas proposições nos permitem assegurar que a subcontratação, cisão, fusão ou incorporação podem ser aceitas, desde que, é claro, não resultem em prejuízos para a Administração.

Fontes: Direito Administrativo, Saraiva, 4ª edição, 1995, pg. 396/7, Comentários à lei de licitações e contratos administrativos, Dialetica, 14° Edição, 2010 pg.845

COMENTÁRIOS AO ARTIGO 68 DA LEI 8.666/93

Segundo norma do artigo 68 da lei 8.666/93, a Contratada será obrigada a manter preposto na obra ou serviço de modo que este possa receber as orientações da Administração, bem como gerenciar o andamento dos serviços.

“Art. 68 O contratado deverá manter preposto, aceito pela Administração, no local da obra ou serviço, para representá-lo na execução do contrato”.

Contudo, muito embora a referida norma não exija maiores preocupações doutrinárias, a Administração não pode escolher o representante ou preposto da Contratada, considerando que não poderá intervir na administração particular de modo algum, o que seria uma conduta que ofenderia aos ditames constitucionais da livre organização da empresa para o trabalho.

Isto posto, entendo, data vênia, que as cláusulas contratuais cuja disposição visam dar à Administração, a prerrogativa de exigir mudanças no quadro de funcionários da Contratada é, deveras, desarrazoada, além de tratar-se de  inconstitucional, à medida que permite a ingerência na administração particular, conduta que entendo ser vedada pela Constituição, cuja égide é justamente a do Estado Democrático de Direito.

O representante, agente ou preposto contratado, é assim indicado para participar das operações que envolvam o objeto contratual, recebendo as ordens diretamente da Administração. É de bom alvitre, conduto, que o preposto escolhido pelo contratado tenha boa conduta e seja simpático à outra parte em questão, devendo manter uma boa comunicação com a Administração, visando alcançar os propósitos do objeto com eficiência.

Alterações quantitativas além do limite de 25% previsto na lei 8.666/93

Admitir que a alteração do regime de execução da obra de que trata a alínea “b” do Inciso II do artigo 65 da lei 8.666/93 estaria limitado ao percentual de 25% definido no parágrafo 1° do mesmo artigo, equivaleria a dizer que toda e qualquer alteração no regime de execução da obra, que se verificasse necessária ao longo da execução contratual e que obstasse a conclusão do objeto a contento, estaria limitada a este percentual, ainda que a dimensão e a gravidade do óbice ensejassem alterações quantitativas além deste limite, para a completa execução do objeto de forma adequada e eficiente.

Contudo, é absolutamente impossível prever situações, circunstancias ou impedimentos técnicos decorrentes da inadequação do projeto, que impeçam a execução das obras e que importem em alterações quantitativas superiores ao percentual proposto pela norma do artigo 65, parágrafo 1°.

Isto posto, verificada a necessidade de alteração no regime de execução de obra, cuja alteração quantitativa supere o limite estabelecido pela lei, a Administração estará diante de quatro possibilidades de ação:

1)    Manter a execução da obra, se materialmente possível, o que não seria razoável, considerando o não atendimento do interesse público, haja vista que o produto final não corresponderia ao planejado;

2)    Aditar apenas 25%, e, portanto, suprimir serviços fundamentais para a completude do objeto, em prejuízo mais uma vez do interesse público;

3)    Encerrar o contrato, procedendo à nova licitação do objeto, desperdiçando o dinheiro público empregado na obra ou serviço até então e empenhando mais verba do erário com o novo processo licitatório;

4)    Promover as alterações necessárias, modificando o regime de execução inicial, mesmo que isso importe alteração quantitativa superior ao percentual de 25% do objeto do contrato, entregando produto final adequado, qual seja: a obra pronta.

Ressalto, no entanto, que as alterações que se façam necessárias e que importem em alterações quantitativas superiores ao limite aceito pela lei, devem ser devidamente comprovadas e motivadas, de tal forma que se comprove que o sucesso da obra restaria comprometido se a execução ocorresse nos termos do projeto inicialmente proposto.

Com efeito, cabe descrever abaixo, as decisões do Tribunal de Contas da União, que respaldam o ponto de vista proposto no texto e que merecem aplausos, por terem levado em consideração, principalmente, o resultado final da licitação, que é, sobretudo, atender aos desideratos da Administração Pública com eficiência e economicidade.

Decisão TCU 215/1999 Plenário

“Nas hipóteses de alterações contratuais consensuais, qualitativas e
excepcionalíssimas de contratos de obras e serviços, é facultado à
Administração ultrapassar os limites aludidos no item anterior, observados
os princípios da finalidade, da razoabilidade e da proporcionalidade, além
dos direitos patrimoniais do contratante privado, desde que satisfeitos
cumulativamente os seguintes pressupostos:
I – não acarretar para a Administração encargos contratuais superiores aos
oriundos de uma eventual rescisão contratual por razões de interesse público,
acrescidos aos custos da elaboração de um novo procedimento licitatório;
II – não possibilitar a inexecução contratual, à vista do nível de capacidade
técnica e econômico-financeira do contratado;
III – decorrer de fatos supervenientes que impliquem em dificuldades não
previstas ou imprevisíveis por ocasião da contratação inicial;
IV – não ocasionar a transfiguração do objeto originalmente contratado em
outro de natureza e propósito diversos;
V – ser necessárias à completa execução do objeto original do contrato, à
otimização do cronograma de execução e à antecipação dos benefícios
sociais e econômicos decorrentes;

VI – demonstrar-se na motivação do ato que autorizar o aditamento contratual
que extrapole os limites legais mencionados na alínea “a”, supra que as
conseqüências da outra alternativa (a rescisão contratual, seguida de
nova licitação e contratação) importam sacrifício insuportável ao interesse
público primário (interesse coletivo) a ser atendido pela obra ou serviço,
ou seja gravíssimas a esse interesse; inclusive quanto à sua urgência e
emergência.”

Decisão TCU 1054/2001 Plenário

Observe o princípio de que a execução de itens do objeto do contrato em quantidade superior à prevista no orçamento da licitação deve serpreviamente autorizada por meio de termo aditivo contratual e antecedidode procedimento administrativo no qual fique adequadamente consignada a motivação das alterações tidas por necessárias, que devem ser que devem ser embasadas em pareceres e estudos técnicos pertinentes, bem assim caracterizar a natureza superveniente, em relação ao momento da licitação, dos fatos ensejadores das alterações.

Fonte de pesquisa. Decisões do Tribunal de Contas da União e Marçal Justen (Comentários à lei de licitações e contratos administrativos, 14°Edição, Dialetica)