Empowerment e job enrichment x Teoria Mecanicista

Opondo-se às idéias mecanicistas da administração científica, que se pautavam principalmente no homem – máquina, cuja função era meramente executar o trabalhado monótono e repetitivo sem questionamentos, e principalmente, sem pensar, as modernas abordagens da gestão de pessoas pregam o empowerment e o job enrichment.

O job enrichment ou enriquecimento de cargos, prega a agregação de valor às atividades desempenhadas pelo funcionário, de modo que a motivação floresça através da satisfação pessoal com a natureza do trabalho desempenho, em consonância, inclusive com a teoria dos fatores satisfacientes proposta por Herzberg, que propõe como verdadeira motivação, àquela advinda da natureza e importância do trabalho executado.

Com efeito, o conceito de empowerment consoante ao enriquecimento dos cargos, prega a transferência do poder de decisão aos funcionários, para que as ações sejam realizadas de maneira mais ágil e sejam mais eficazes.

 A descentralização das decisões é uma tendência na administração e estrutura da empresa, de modo que a organização possa reagir e responder positivamente frente às constantes mudanças de um mercado cada vez mais volátil.

Ademais, não se pode olvidar que os empregados com múltiplas habilidades e conhecimentos são amplamente valorizados pelas empresas, ao contrário dos empregados da era mecanicista que eram vistos como simples “engrenagens” nos processos industriais, sem direito a pensar ou valorização do pensar; apenas executar as ordens advindas do supervisor funcional, que detinha o poder “supremo” de ditar as regras, ordens e do “one best way”, ou o melhor caminho para executar a tarefa, conforme os preceitos advindos da teoria da administração científica de Taylor.

O treinamento nas empresas e a possibilidade de dedução no imposto de renda

De acordo com a Lei 6297/75 os gastos com treinamento em empresas são deduzidos em dobro no imposto de renda, deste modo, não são raros os casos cujas organizações implementam treinamentos sistemáticos com vistas a apenas auferir as respectivas deduções ou redução das despesas e conseqüente aumento dos lucros.

Ocorre que os treinamentos devem ter planejamento e foco em resultados organizacionais desejados, devendo estar alinhados a objetivos empresariais de curto, médio e longo prazo, tais como: aumento das vendas, aumento da participação no mercado, redução de acidentes, entre outros aspectos relevantes.

Ademais, não se pode olvidar, que treinamentos cujo conteúdo não contribua para a melhoria da perfomance do empregado, não logra êxito, tanto no tocante aos resultados organizacionais quanto em relação à motivação dos empregados, que, ao perceberem que o treinamento é desnecessário ou prescindível, sentiram-se desprestigiados perante a organização.

Os objetivos do treinamento devem ser claros e concisos, além de estarem alinhados aos negócios da empresa.

O treinamento deve apresentar como produto final, o que se convencionou chamar de “CHA”, ou seja, conhecimento, habilidade e atitude.

Deste modo, o treinamento visa transmitir conhecimento, permitir que este se transforme em habilidade e, por conseguinte, em atitude.

É possível concluir que o treinamento é uma arma importante à disposição da organização, para que se transmita o saber (conhecimento); o saber fazer ( transformar o conhecimento em resultado e o saber ser ( cultivar crenças e valores organizacionais).

O treinamento deve ser visto muito além da simples possibilidade de dedução no imposto de renda.