O EUSTRESSE E O DISTRESSE

Segundo Nelson e Simmons (2012), o stress em verdade deve ser avaliado segundo o modelo holístico, que, mais abrangente vislumbra o stress como proveniente de fatores estressores advindos da carga de trabalho, relações interpessoais, bem como condições de trabalho, aos quais os empregados respondem individualmente de forma diferente, porquanto dependem de características individuais, tais como: a robustez, otimismo, autoconfiança, senso de coerência e capacidade de resiliência das pessoas que pode gerar dois fenômenos distintos: o Eustresse e o Distresse.

O Eustresse ao contrário do Distresse é uma resposta positiva do empregado diante do fator estressor, ou seja, quanto maior o fator estressor melhor o resultado do empregado.

O Distresse, contudo, é igualmente, a resposta do empregado ao fator estressor, porém de maneira negativa, qual seja, demonstrando raiva, rancor, frustração, alienação no trabalho e queda de produtividade.

Neste contexto, percebe-se a notória e fundamental participação que têm os líderes da organização, considerando que esses podem e devem trabalhar para que seja exercido sobre os empregados, somente a tensão adequada de trabalho, com a finalidade de obter a maior produtividade.

Identifica-se que o ser humano age como as cordas de um violão, que exigem apenas a tensão ideal para soar as notas musicais, porém, se tensionadas excessivamente podem romper-se.

Neste sentido, os líderes, segundo Jex e colaboradores (2012), ao permitir que os funcionários trabalhem com projetos contando com prazo exíguo podem desenvolver a capacidade de controle do tempo e melhorar o seu desempenho ao longo prazo.

Contudo, é absolutamente improvável que um empregado ou colaborador sobre o qual se exerça contínua e desproporcional tensão, mantenha bons resultados ao longo prazo.

A tensão por resultados, se bem aplicada, na medida correta e de forma contínua pode gerar equipes e pessoas eficientes. É como se comparássemos este processo a um trabalho de musculação, ou seja, movimentos de levantamento de peso de maneira gradativa para a obtenção de resultados melhores ao longo prazo.

Trabalhar para que isto ocorra, no entanto, no ambiente organizacional depende, sobremaneira, dos líderes da organização e de como esses trabalham o potencial de seus colaboradores.

Fonte de consulta: Stress e Qualidade de Vida no Trabalho. Perspectivas atuais da saúde ocupacional.2012. Ed.Atlas. 

O FEEDBACK DE RETORNO QUANTO AO DESEMPENHO INDIVIDUAL

Notadamente, o feedback é um instrumento de motivação nas empresas. Em verdade, segundo os estudos de Hackman e Oldham (1975), o feedback é essencial para a Qualidade de Vida no trabalho, porquanto, dá ao empregado o devido retorno acerca de seu rendimento e desempenho no trabalho, contribuindo, sobremaneira para o atendimento dos fatores satisfacientes definidos por Herzberg,

Neste sentido, para Rodrigues (1994, p. 48), Mayo, Maslow, Mcgregor e Herzberg, deram origem à base conceitual para que o tema Qualidade de Vida no Trabalho pudesse ser melhor desenvolvido:

Mayo mostrou a importância do fator psicológico como determinante do agir dos músculos. As necessidades humanas apresentadas por Maslow interligam-se ou justificam a "visão" do trabalhador nos diversos níveis de crescimento, que influenciam o seu agir hoje. McGregor, com sua Teoria X e Teoria Y, dá início à modificação das atribuições da tarefa do indivíduo no trabalho. E finalmente Herzberg, introduzindo os "dois fatores", propõe a motivação do indivíduo com base no enriquecimento do cargo. 

Segundo Drucker (1990, p.51), “as decisões sobre pessoas são consumidoras de tempo pela simples razão de que o bom Deus não criou as pessoas como “elementos” para uma organização” (grifo do autor).

Drucker foi muito feliz ao desenvolver tal pensamento, pois, em verdade, as pessoas devem e precisam ser moldadas às necessidades da empresa. As pessoas não nascem seres corporativos, segundo Drucker (1990, p.51) “na melhor das hipóteses as pessoas são sempre “quase perfeitas”.(grifo do autor).

No entanto, para tornar as pessoas eficazes em suas funções, identifica-se o feedback como importante instrumento motivacional, porquanto é da natureza humana sorver os estímulos positivos resultantes do trabalho desenvolvido com excelência, como efeito motivador para a produção de novos trabalhos igualmente excelentes ou ainda melhores.

A motivação humana por ser deveras complexa deve ser tratada com o cuidado necessário tanto pela área de gestão de pessoas, quanto pelos supervisores ou chefia imediata, por se tratar de uma das variáveis constantes dos trabalhos de Hackman e Oldham (1975), que influenciam a qualidade de vida do trabalhador.