A GESTÃO DO CONHECIMENTO

A Gestão do Conhecimento é uma necessidade premente das empresas, porquanto desenvolver o Know – How (saber) das pessoas na organização é imprescindível às empresas contemporâneas, para mantê-las vivas no mercado através da inovação e criatividade em seus processos que são advindos, em verdade, das pessoas.

Deste modo, podemos dizer que as pessoas são indiscutivelmente o maior ativo das empresas, sendo requisito imprescindível ao desempenho da organização.

Neste contexto, no entanto, algumas questões precisam ser respondidas, quais sejam:

a)  Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?

b)  Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento

novo?

c)  Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?

Inicialmente, impende salientar que o favorecimento do processo de conhecimento na empresa somente é conseguido através de uma política empresarial que favoreça, sobretudo, a abertura as ideias advindas das pessoas, do fomento da participação das pessoas no processo de inovação dos processos e do reconhecimento das ideias e da participação das pessoas através do reconhecimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Contudo, a apropriação do novo conhecimento produzido pela inovação e criatividade dos colaboradores somente é conseguido se existe, igualmente, uma política e compartilhamento do conhecimento através de treinamentos, capacitação, comunicação e liderança que permita a incorporação do conhecimento à rotina operacional.

Isto posto; primeiro cria-se o novo conhecimento, inova-se o processo e comunica-se a nova metodologia a toda à organização, fazendo com que o processo SECI ou da espiral do conhecimento tenha o efeito desejado, qual seja, de inovar e compartilhar o conhecimento e trazer benefícios à empresa.

Para finalizar, frisa-se a necessidade de reter o conhecimento dos funcionários da organização, transformando o conhecimento tácito (pessoal) em conhecimento explícito (normas e regulamentos) permitindo que outras pessoas possam utilizar-se do conhecimento cujas informações estão disponíveis de maneira explícita e acessível.

A AVALIAÇÃO 360 GRAUS

Nova tendência na avaliação do desempenho dos empregados, a Avaliação 360 graus compreende uma análise mais acurada acerca do comprometimento do empregado com os objetivos organizacionais, analisando, sobretudo, a sua competência comportamental e técnica, bem como os resultados obtidos, através da ótica de avaliação de pessoas com quem interage, tais como: os seus superiores, subordinados, colegas de equipe, clientes e até mesmo a sua auto-avaliação.

Com as novas tendências proporcionadas por uma nova visão organizacional, decorrente da melhoria contínua, reestruturação, reengenharia de processos e outras técnicas cujo objetivo coloca a atuação da empresa mais voltada ao cliente, uma nova metodologia de avaliação de empregados também se faz necessária. Neste contexto, em que a competitividade e a globalização exercem forte influência, o empregado não pode ser mais avaliado apenas quanto à execução rotineira do trabalho.

Notadamente, mesmo as execuções mais simples e rotineiras, mormente atreladas ao denominado “chão de fábrica” ou “área de produção”, já não exigem somente qualificações voltadas à execução do trabalho contínuo, e repetitivo; envolvendo também, competências comportamentais e organizacionais, considerando a necessidade de interação integrupal; trabalho em equipe; visão sistêmica da organização e esforço voltado ao cliente.

Importante lembrar ainda, que a estrutura das organizações cada vez mais “horizontalizadas”, aproximam os empregados dos clientes, derrubam barreiras entre as áreas da empresa e exigem novas competências dos empregados.

A avaliação 360 graus quebra o velho paradigma do foco do empregado em atender aos anseios dos seus superiores apenas (chefe, diretor, presidente da empresa), passando a ter como foco todos àqueles com quem interage e, sobretudo, o cliente, que passa a ser o principal destinatário dos esforços da empresa, reforçando a cultura da melhoria contínua e da qualidade voltada ao cliente.

Teoria da Informação e a Administração de empresas

A Administração de empresas é uma arte; uma arte que ajuda a construir empresas e a edificar a sociedade.

Deste modo, reconhecendo a importância da administração de recursos humanos e materiais escassos, o homem tentou, ao longo dos anos, descobrir qual é a melhor aplicação dos métodos administrativos para alcançar o melhor resultado.

Iniciando na teoria da administração científica de Taylor, passando pela teoria da burocracia de Weber e chegando as mais recentes técnicas administrativas, o homem busca a maximização de resultados.

Neste sentido, cada momento da história humana é marcado por uma teoria da administração. E neste contexto não se pode deixar de citar que na era atual, os administradores agem sob os princípios da teoria da informação.

Nunca a informação foi tão relevante para as empresas. Tê-la, conquistá-la e processá-la é fundamental para conquistar os objetivos organizacionais. Com efeito, a utilização de Sistemas de Informações Gerenciais, que utilizem da tecnologia da informação (TI) é imprescindível.

Os sistemas de informação gerenciais (SIG) nada mais são do que organizadores de informações, que transformam dados e controles que estão dispersos entre as unidades ou departamentos da organização, em um controle sistemático de informações único e disponível a todas as áreas.

Deste modo, podemos dizer que a alteração em um dado de venda de um produto, gera uma informação que fica disponível não somente à área comercial da empresa, mas simultaneamente disponível á outras áreas que terão, igualmente, acesso ao sistema.

Podemos dizer que a nova teoria administrativa, a que estamos submetidos, é a teoria da informação, porquanto com base em informações precisas, instantâneas e íntegras, tomamos decisões mais ágeis e consonantes com o objetivo da empresa.

A teoria da informação dá ênfase, principalmente, ao compartilhamento da informação e do conhecimento, por meio da tecnologia da informação e instrumentos tecnológicos de promoção e compartilhamento do conhecimento.

O gerenciamento da cadeia produtiva (CRM e SCM)

Pesquisas apontam que 80 a 90% dos lucros são gerados por 10 a 20% da carteira de clientes. Além disso, o custo de vender para um novo cliente pode chegar a 6 vezes mais em comparação com clientes já existentes.

Contudo, eis que surge a necessidade de identificar os 20% de clientes mais valiosos da empresa, bem como buscar alternativas para incrementar esse número.

É necessário utilizar, sobretudo, um bom sistema de SCM (Suplly Chain Management) ou gerenciamento da cadeia de suprimento visando identificar a demanda, identificar fornecedores importantes ao processo produtivo, monitorar o processo de distribuição e gerenciamento da oferta, dentro outros aspectos relevantes.

Ademais, cabe ressaltar a necessidade de utilização de um bom sistema CRM (Customer Relationship Management ou gestão de relacionamento com o cliente, com a finalidade de identificar as necessidades dos clientes, apoiando os processos de marketing, vendas e atendimento ao cliente.

Cabe ressaltar que a gestão da cadeia de suprimentos é essencial para auxiliar fornecedores, distribuidores e clientes a compartilharem informações sobre pedidos, produção, níveis de estoque e entrega de produtos, com a finalidade de buscar insumos e recursos necessários para manter o processo produtivo em funcionamento, garantindo a eficiência da empresa.

A mantença do poder competitivo das empresas depende do ajustamento de seus processos em face das necessidades de mercado, organizando a cadeia produtiva formada por fornecedores primários, secundários e terciários.

Como exemplo, cabe citar o processo de produção de um microcomputador. O microcomputador pessoal (PC) é formado por diversos componentes, quais sejam: memória, placa-mãe, HD, entre outros, deste modo, se gerencio uma empresa que produz computadores, necessitarei de memórias, que por sua vez serão fabricadas por outras empresas, que necessitam de insumos e materiais como silício e metais, que serão fornecidos ou comprados de outras empresas.

Esta cadeia de suprimentos deve ser gerenciada pela empresa, além de, é claro, a cadeia de clientes, uma vez que o fabricante do microcomputador vende a uma distribuidora, que é seu cliente direto, que por sua vez vende o microcomputador a outro cliente, ou seja, existe uma cadeia de clientes igualmente, que compõe ou necessitam do fabricante.

Todo este processo pode ser melhorado pela implementação de sistemas integrados de gerenciamento produtivo do tipo SCM e CRM.

Teorias da administração (Sistemas, TI, Contingência e Matemática)

As teorias de sistemas, teoria da matemática, teoria da tecnologia da Informação e teoria contingencial, são inequivocamente teorias fundamentais para aplicação em qualquer corporação moderna.

Trata-se de teorias complementares e cujos objetivos visam fundamentalmente à melhoria organizacional, senão vejamos:

A teoria da matemática visa a busca da solução de problemas através de métodos matemáticos previstos na probabilidade e na estatística; a teoria da tecnologia da informação visa a utilização da tecnologia para construção de um processo produtivo mais ágil e eficiente, através do uso de sistemas de informação que possibilitem decisões mais confiáveis e eficientes; a teoria contingencial prevê a aplicação organizacional em função das variáveis e mudanças do mercado e a teoria de sistemas, visa, principalmente, vislumbrar a empresa como um todo único e indissociável em que cada área tem importância “sine qua non” no processo produtivo, e que, portanto, precisa conhecer as funções e processos desenvolvidos em todas as áreas da empresa.

Cada qual com a sua função dentro da empresa; pode-se identificar a aplicabilidade de cada uma das técnicas no processo produtivo, quer seja, na melhoria da interação com o cliente através do uso da tecnologia da informação, quer seja na determinação matemática da solução em face dos indicadores e metas estabelecidos.

Não se pode olvidar, que em face das constantes mudanças de mercado, principalmente em face da volatilidade dos desejos dos clientes, a teoria contingencial acaba se tornando uma característica fundamental da empresas, ou seja, verificar tendências de mercado, tais como: aumento ou diminuição de consumo do produto ofertado pela empresa, ensejando o redesenho de processos e produtos orientados para tal mudança.

Neste sentido, de nada adianta insistir na venda do CD (Compact Disk) se a maior parte das músicas desejadas pelos clientes deve ser disponibilizada no formato MP3; ou continuar a fazer a locação de filmes em DVD, se os clientes desejam agora o Blu-Ray. Deste modo, há que se verificar tendências de mercado; tendências de aumento ou redução do consumo, aplicando a teoria da contingência.

E o que falar então da teoria de sistemas, em especial, o uso da visão holística e sistêmica, da Quinta Disciplina proposta por Peter Senge (As organizações que aprendem), em que cada área deve focar a melhoria de sua parcela produtiva, mas sempre em consonância com os propósitos e objetivos superiores da organização, contribuindo para o sucesso organizacional.

As teorias da administração são complementares, sendo que uma não exclui a outra, possibilitando a utilização de diversas, concomitantemente, para melhor organização das empresas.

A LETRA DA LEI E O PLANEJAMENTO

A letra fria da lei é formal demais para trazer efeitos benéficos à sociedade. Relações puramente legalísticas engessam o processo produtivo dentro das organizações públicas. Isto posto, ao agente público resta não apenas o cumprimento do estrito dever legal, conforme prevê a legislação vigente, mas o planejamento de suas ações com fulcro no alcance dos objetivos almejados pela Administração.

Por vezes, neste sentido, os próprios órgãos da Administração Pública seguem culpando a legislação, como obstáculo à consecução dos objetivos da Administração. No entanto, não é o que se percebe da prática, uma vez que àquilo que se depara como obstáculo criado pela lei, nada mais é que um obstáculo criado pela própria Administração, que ao não planejar ou ao não escolher o melhor escopo de serviços e produtos de que necessita, acaba criando dificuldades na mantença de suas atividades, uma vez que não se pode contratar, adequadamente, aquilo que não se planejou, redundância a parte, previamente.

Sendo assim, caso o planejamento não seja feito com a antecedência prévia necessária ou não disponha de modo exato e inequívoco sobre as necessidades da Administração, quer seja na prestação de serviços, quer seja na aquisição de produtos e insumos, o resultado é, no mais das vezes, desastroso, culminando na indisponibilidade de serviços prestados à população, mesmo àqueles considerados fundamentais e garantidos pela lei.

Quem nunca ouviu dizer que a Prefeitura X não está fornecendo remédios e que tal indisponibilidade no fornecimento se refere à morosidade do processo licitatório?

Mas será que o processo foi iniciado no tempo necessário para a feitura do processo?

E mais, será que o detalhamento do objeto foi descrito corretamente?

É natural que o ser humano sempre ponha a culpa em fatores externos, uma vez que tem dificuldade para reconhecer seus próprios erros, o que, não obstante, não é diferente às pessoas investidas no cargo de agente público.

Para atender ao que exige o artigo 37 da Constituição, que dentre outros aspectos, define o dever de licitar, evitando indisponibilidade do serviço público, há que se aprimorar a atividade administrativa do Planejamento, assim definida como atividade primeira das tarefas afetas a profissão do Administrador de empresas e do Administrador Público, que visa eliminar ou reduzir riscos e aumentar, por conseguinte, as chances de sucesso do processo de contratação de serviços e aquisição de produtos e/ou insumos.

O que fazem os gerentes?

Entre gestão de projetos e o manejo de perturbações, neste contexto estão os gerentes. Planejando, estruturando o caos da gestão e dirimindo perturbações do processo produtivo. Neste sentido, pode-se dizer que os gerentes além de responsáveis pela liderança das pessoas dentro das organizações, são os responsáveis por destravar os processos rotineiros quando há um impedimento advindo do meio externo.

Podemos dizer que estas perturbações do meio externo são mais frequentes do que se imagina, sendo que  a atuação do gerente se faz necessária para dirimir problemas e resolver questões incidentes que travam o processo produtivo.

Gerenciar, não está relacionado tão e somente a planejar e dar ordens, muito pelo contrário, tem a ver com agir, comunicar, liderar, conduzir e controlar. O gerente eficaz é, sobretudo, o portal voz da unidade, o viabilizador de ações que sejam benéficas ao time e à empresa.

O gerente eficaz faz tanto o papel de coaching (desenvolvedor de habilidades na equipe) quanto de mentoring (assessoramento pessoal de seus liderados para o desenvolvimento pessoal e profissional). Neste sentido, é necessário que o gerente desenvolva as pessoas ou seus liderados com foco na consecução dos objetivos da unidade e da empresa.

Gerenciar significa, em síntese, buscar a eficácia das ações por meio da liderança, conduzindo pessoas pelo exemplo e promovendo o desenvolvimento das pessoas por meio do coaching e do mentoring.

A negociação salarial com a empresa

É certo que uma negociação salarial, quer seja entre um indivíduo e patrão ou um sindicato e o presidente da  empresa, é um momento cercado por grande tensão e interesses diametralmente antagônicos.

Isto porque, por um lado o empregado busca sua satisfação pessoal por meio do crescimento profissional e salarial e por outro lado a empresa que busca o seu desenvolvimento junto ao mercado, a maior lucratividade possível e a redução de custos.

Do ponto de vista da empresa, todo aumento salarial cria um custo direto sobre a mão-de-obra e do ponto de vista do empregado o aumento significa a melhoria de sua condição enquanto trabalhador assalariado.

Há que se ter bom senso, entretanto, de ambos os lados, uma vez que a empresa deve valorizar seus empregados, uma vez que desenvolver e satisfazer pessoas é essencial para o desenvolvimento de ativos intangíveis, que agregaram valor ao serviço ou produto ofertado pela empresa.

Vamos nos ater, no entanto, à negociação salarial atinente ao anseio do empregado. Para que o empregado faça jus ao aumento salarial, além da reposição natural das perdas ocorridas em decorrência da inflação, são necessários o preenchimento de alguns pré-requisitos, tais como:

1) Atitude no desempenho das suas funções, com acuidade e excelência;
2) Desenvolvimento contínuo do conhecimento, através da feitura de curso técnicos e universitários de graduação ou extensão;
3) Desenvolvimento de habilidades que agreguem valor ao processo produtivo da empresa;
4) Habilidades interpessoais;
5) Bom relacionamento com as pessoas e os clientes.

Não cabe aqui tratar de maneira exaustiva, todos os requisitos necessários a serem utilizados no processo de troca ou barganha a ser proposto pelo empregado em face de seus resultados apresentados na prestação de serviços à empresa.

O empregado deve estar ciente de que é remunerado em conformidade com aquilo que agrega de valor para a empresa e pela raridade da especialidade que ocupa. Isto posto, é importante ter-se um planejamento estratégico e visão de mercado para desenvolver-se pessoalmente por meio da feitura de cursos, auto-estudo e, sobretudo, atitude e pró-atividade, para inicialmente, resolver os problemas  da organização, para, em seguida, pleitear um aumento salarial.

Contudo, se todos os requisitos foram atendidos e ainda assim a empresa não cumpre com a sua parte na relação empresa - empregado, qual seja, remunerá-lo adequadamente, ao empregado não restará outra opção que não seja procurar um nova atividade numa nova organização empresarial.

A negociação como solução de conflitos

A negociação é um processo de solução de conflitos, sendo assim, importante ressaltar os tipos dos conflitos.

Os conflitos podem ser definidos como: conflitos de relacionamento, de tarefa e processos, segundo Hitt; Miller e Colella (2007). Neste sentido os conflitos de relacionamento estão relacionado aos modelos mentais das pessoas, as diferenças individuais, os objetivos, anseios, ideais. Já os conflitos de tarefa, estão relacionados à inconsistência em relação aos objetivos do trabalho, e os conflitos de processo relacionados com a divisão do trabalho e o processo produtivo e suas nuances.

Além disso, os conflitos estão relacionados com as características individuais, os fatores cognitivos e os fatores ligados à comunicação.

Isto posto, podemos citar como fonte de conflito iminente a falta de comunicação entre pessoas dentro da organização o que ajuda a tornar as disfunções cada vez mais evidentes. Os aspectos cognitivos, ou seja, o modo como as pessoas veem o mundo, também impacta, sobremaneira, na criação de conflitos dentro das organizações.

Não se pode deixar de citar que o histórico do relacionamento das pessoas causa uma propensão aos conflitos, se estes já se fizerem presentes em situações anteriores em que as mesmas pessoas se envolveram.

Deste modo, surgido o conflito há que haver a negociação, de forma que se resolva o problema. Contudo, para que a negociação seja eficaz é necessário que se tenha: Preparação e planejamento, definição das regras do jogo, esclarecimentos, concessões, trocas e soluções e a conclusão da negociação, conforme afirma Robbins (2002).

O contexto cultural das pessoas envolvidas na negociação, bem como a cultura da empresa influencia diretamente na negociação, mas nunca se deve perder de vista o principal numa negociação, a barganha, ou seja, há que se ter uma moeda de troca. Por exemplo, numa negociação salarial entre um empregado e a empresa, o empregado deverá demonstrar sua vantagem competitiva à empresa, para que, em contrapartida, receba o reconhecimento profissional e pessoal.

A Administração Pública Brasileira

A Administração Pública está estritamente vinculada aos preceitos legais dispostos no ordenamento jurídico brasileiro, isto porque assim determina o artigo 37 da Constituição Federal. É o chamado princípio da legalidade.

Não obstante, outros princípios, não menos importantes, fazem parte intrinsecamente da atividade pública do Administrador que gere o Erário (bem público) ou res (coisa) pública. Neste sentido, cabe citar os princípios da impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência também dispostos no artigo 37 da Carta Magna.

Não se pode olvidar, no entanto, o vilipêndio do bem público e o malbaratamento do Erário (gasto indevido ou inútil).

A inutilidade do gasto público consubstanciado tanto pelo desvio ilegal dos recursos públicos, quanto pela falta de planejamento advinda daqueles que deveriam zelar pelo bem público, impede o desenvolvimento das pessoas e, por conseguinte, do país. Por vezes, aniquila os anseios da população e destrói os sonhos daqueles que cumprem com seus deveres e que merecem, de fato, a guarida proporcionada pela Constituição.

Essencialmente, estamos diante da ausência do fator ética, permitindo que milhões sejam gastos em obras faraônicas enquanto milhões morrem a míngua em nossos hospitais, quando estes existem.

Neste sentido, não se pode olvidar o notável parecer do Egrégio Supremo Tribunal Federal, sobre o tema em tela. Diz o parecer que: " A atividade estatal, qualquer que seja o domínio institucional de sua incidência, está necessariamente subordinada à observância de parâmetros ético-jurídicos que se refletem na consagração constitucional do princípio da moralidade administrativa. Esse postulado fundamental, que rege a atuação do Poder Público, confere substância e dá expressão a uma pauta de valores éticos sobre os quais se funda a ordem positiva do Estado. O princípio constitucional da moralidade administrativa, ao impor limitações ao exercício do poder estatal, legitima o controle jurisdicional de todos os atos do Poder Público que transgridam os valores éticos que devem pautar o comportamento dos agentes e órgãos governamentais." (ADI 2.661MC, Rel. Min. Celso de Mello, DJ 23/ 08/ 02.

Não nos esqueçamos de que a Administração Pública somente existe para trabalhar para o povo e em prol do povo brasileiro, e isto torna o agente público um ente social extremamente importante para garantir o desenvolvimento e a sobrevivência das pessoas, garantindo o respeito à dignidade humana insculpido no inciso III do artigo 1° da Constituição Federal.

Conhecimento Intra e Interorganizacional

O conhecimento da organização pode ser tanto intraorganizacional, quanto inteorganizacional, mas o que isso quer dizer?

O conhecimento intraorganizacional é aquele conhecimento circunscrito aos limites internos da organização, neste sentido, é todo conhecimento criado pelo indivíduo e socializado pelo grupo, que permite a correta gestão do conhecimento intelectual da empresa.

O conhecimento interorganizacional, contudo, é o conhecimento que extrapola os limites internos da empresa e é compartilhado com outras organizações.

É neste sentido que existem os chamados cluster de empresas, que se comunicam por serem similares e que compartilham a rede do conhecimento e coabitam o mesmo território.

O mais famoso cluster conhecimento é o Vale do Silício, nos EUA, que aglomera empresas de tecnologia, justamente por ser uma região que investe fortemente na inovação, na criatividade e nos valores advindos da tecnologia.

Existe, neste sentido, tanto a Cooperação Horizontal, gerando alianças estratégicas de médio e longo prazo e a Cooperação Vertical, envolvendo diversas partes interessadas (stakeholders) da cadeia produtiva, tais como: fornecedores, distribuidores, fabricantes, além até mesmo dos clientes.

A gestão do conhecimento é sem dúvida,  uma vantagem competitiva importante para as empresas da atualidade.

A NEGOCIAÇÃO E SUAS VARIÁVEIS

A negociação é um processo de persuasão, ou seja, é um processo de convencimento da parte contrária com a finalidade de obter o melhor resultado em face do conflito existente.

É importante lembrar que ninguém entra numa negociação para sair em situação pior que a inicial. Busca-se, sempre, o melhor resultado.

Ocorre que, não se pode desejar apenas ganhar no conflito, há que se fazer, igualmente, concessões à parte contrária.

Neste sentido, importante salientar que segundo a doutrina balizada, de autores como Cohen, Lewicki, Saunders, Minton e Sparks, a negociação é formada por três variáveis básicas: poder, informação e tempo.

Deste modo, o poder, como capacidade de influenciar as outras pessoas a fazer aquilo que queremos; a informação como fonte de conhecimento tanto da personalidade da parte contrária, quanto do objeto que se negocia e o tempo, como fonte limitadora da negociação.

A análise dessas três variáveis: poder, tempo e informação, somados à análise das circunstância em que ocorre a negociação são fundamentais para se obter progresso sobre aquilo que se negocia.

Além disso, é necessário planejar-se para a negociação, de modo a diminuir a chance de riscos e majorar a possibilidade de êxito. Neste sentido, é extremamente importante conhecer a personalidade da parte contrária, seus objetivos e seus anseios quanto ao objeto da negociação.

Não se pode esquecer do conceito do BATNA, acrônimo inglês que significa Best Alternative to Non Agreement, que traduzido para a língua portuguesa significa: A melhor alternativa para o melhor acordo, ou seja, é importante que antes do início da negociação se estabeleça qual será a alternativa escolhida para se obter o melhor resultado.

A NEGOCIAÇÃO

A negociação faz parte do cotidiano não apenas das empresas, mas de toda a sociedade. Não obstante, a maior parte das decisões é gerada a partir de negociações, ou seja, da resolução de conflitos entre interesses e objetivos conflitantes e opostos.

Para que se possa ser um bom negociador, no entanto, segundo o professor William Ury – fundador e diretor do Programa de Negociação da Universidade de Harvard e autor do best-seller Getting to Yes, é importante que o futuro negociador desenvolva algumas habilidades, são elas: Filósofo, Psicólogo, Detetive, Inventor, Juiz, Estrategista e Diplomata.

Neste sentido é necessário que o negociador tenha, em síntese, segundo o professor Ury, uma perspectiva objetiva em relação ao que se negocia, empatia com a finalidade de se colocar no lugar da outra pessoa, seja um detetive investigador e questionador, seja criativo inovando sempre, avalie as propostas com sensatez, seja um estrategista, bem como um conciliador entre as partes.

Ser um bom negociador, exige, sobretudo, conhecer os objetivos da empresa cujos interesse se defende, bem como conhecer os limites de concessão que podem ser dados à parte contrária, objetivando o sucesso da negociação e, por consequência, o ganho da empresa com a negociação realizada.

É necessário ter sensatez, bom – senso, “jogo de cintura” e flexibilidade para entender que as pessoas tem diferentes modelos mentais, e que, portanto, possuem características, anseios e interesses que divergem, mas que podem ser dirimidos, caso haja uma boa condução do processo.

Em resumo, negociar significa colocar-se na condição de solucionador de problemas, tendo a ciencia dos interesses de que defende e a consciência de que é extremamente necessário buscar o equilíbrio entre o que se pede e o que se concede. 

O AMBIENTE BA DAS ORGANIZAÇÕES

A ambiente BA das organizações, segundo a filosofia japonesa, compreende todo ambiente, físico ou virtual através do qual o compartilhamento de informações seja realizado.

Isto posto, ambiente virtuais de aprendizagem, salas de treinamento, groupware (software de estudo em grupos), disseminação de informação através de meios hábeis de comunicação, podem ser considerados locais ou meios de compartilhamento do conhecimento denominado “BA”.

O “BA” é definido como um campo de estudo e compartilhamento das informações e do conhecimento empresarial. São essenciais às empresas que buscam tornar seu processo produtivo excelente e inovador.

Contudo, a criação de um ambiente “BA” nas organizações esbarra justamente, na maioria das vezes, nas atitudes dos líderes organizacionais, considerando que conhecimento é poder, e que, por conseqüência, há uma restrição por parte da maior parte dos líderes em disseminar o seu conhecimento retendo as informações, prejudicando, em síntese, o processo da espiral do conhecimento necessário para continuamente manter a inovação dos processos empresariais.

Em suma o “BA” é uma filosofia que para dar certo depende extremamente da disposição de líderes e dirigentes empresarias que tenham atitude inclinada ao fomento da disseminação do conhecimento e no desenvolvimento do conhecimento, habilidades e atitudes das pessoas, através da criação de um ambiente através do qual permeie o compartilhamento do conhecimento e da informação.

Cluster de Empresas - Gestão do conhecimento

O uso de cluster de empresa no que se refere ao tema Gestão do conhecimento é imprescindível a toda e qualquer organização que deseja se manter com um nível de ativo intelectual atualizado.

Isto porque o cluster basicamente é a reunião de empresas que cooperam entre si, mesmo atuando no mesmo mercado. As melhores práticas são compartilhadas pelas empresas que através do benchmarking conseguem aplicar processos e práticas vantajosas e eficientes aplicadas por empresas similares.

A formação do cluster cria um ambiente propício à disseminação do conhecimento, além de criar um mercado de trabalho especializado, atraindo fornecedores, reduzindo custos do processo produtivo, compartilhando meios produtivos e meios de transporte.

Como exemplo de cluster, podemos citar as empresas de tecnologia instaladas na região do Vale do Silício nos Estados Unidos.

Basicamente um cluster visa a otimização de recursos materiais, a redução de custos e o aumento das margens de lucro.

Podemos citar grandes cluster brasileiros na fabricação de cerâmicas no Estado de SC, formados por diversas empresas produtoras de cerâmica. Podemos citar os cluster de empresas vinícolas na região de São Roque/SP ou os cluster produtores de açucar e alcool do Estado de SP.

Deste modo, os cluster permitem a troca de informações, benchmarking, compartilhamento das melhores práticas, e, sobretudo o compartilhamento do conhecimento.

Aplicação da gestão do conhecimento

Reconhecidamente a gestão do conhecimento é um processo através do qual planeja-se a gestão do ativo intelectual da empresa, formado, sobretudo, pelo conhecimento tácito das pessoas e o conhecimento explicito da organização disposto em normas, processo e manuais.

Sendo assim o foco da gestão do conhecimento é o desenvolvimento também das pessoas, com efeito, busca o compartilhamento sistemático da informação e do conhecimento. Reter o conhecimento é necessário à organização, deste modo, é premente a necessidade de transformar o conhecimento tácito em explícito, visando consolidar e perenizar o know - how (saber como) da organização.

Neste sentido, não se pode esquecer a tecnologia como viabilizadora do processo de compartilhamento do conhecimento, através de portais eletrônicos, intranet, groupware (software ou programa que facilita o trabalho em grupo), videoconferencias, grupos de tarefas, divulgação de manuais contendo as melhores práticas organizacionais, circulação de boletins internos contendo informações sobre o mercado em que a empresa atua, divulgação das melhores práticas de gestão e organização.

A gestão do conhecimento envolve o compartilhamento de conhecimento entre as pessoas dentro da organização. Contudo as pessoas devem estar imbuídas do espirito de integração e cooperação, visando fomentar a criação do conhecimento tácito e transformação em conhecimento explícito.

Há que se ter uma tensão criativa, para se perceber o patamar que a organização está e o patamar onde quer chegar, identificando o gap (diferença entre o status atual e o desejado). A empresa deve desenvolver a proficiência para o conhecimento compartilhado e a gestão intelectual.

Isto posto, é de suma importância que a empresa, formada pela sua Direção, Alta Cúpula e Líderes, adote uma postura de valorização do conhecimento e das pessoas que participam da organização.

A GESTÃO DO CONHECIMENTO

A Gestão do Conhecimento é uma necessidade premente das empresas, porquanto desenvolver o Know – How (saber) das pessoas na organização é imprescindível às empresas contemporâneas, para mantê-las vivas no mercado através da inovação e criatividade em seus processos que são advindos, em verdade, das pessoas.

Deste modo, podemos dizer que as pessoas são indiscutivelmente o maior ativo das empresas, sendo requisito imprescindível ao desempenho da organização.

Neste contexto, no entanto, algumas questões precisam ser respondidas, quais sejam:

a)  Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?

b)  Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento

novo?

c)  Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?

Inicialmente, impende salientar que o favorecimento do processo de conhecimento na empresa somente é conseguido através de uma política empresarial que favoreça, sobretudo, a abertura as ideias advindas das pessoas, do fomento da participação das pessoas no processo de inovação dos processos e do reconhecimento das ideias e da participação das pessoas através do reconhecimento pessoal e profissional dos colaboradores.

Contudo, a apropriação do novo conhecimento produzido pela inovação e criatividade dos colaboradores somente é conseguido se existe, igualmente, uma política e compartilhamento do conhecimento através de treinamentos, capacitação, comunicação e liderança que permita a incorporação do conhecimento à rotina operacional.

Isto posto; primeiro cria-se o novo conhecimento, inova-se o processo e comunica-se a nova metodologia a toda à organização, fazendo com que o processo SECI ou da espiral do conhecimento tenha o efeito desejado, qual seja, de inovar e compartilhar o conhecimento e trazer benefícios à empresa.

Para finalizar, frisa-se a necessidade de reter o conhecimento dos funcionários da organização, transformando o conhecimento tácito (pessoal) em conhecimento explícito (normas e regulamentos) permitindo que outras pessoas possam utilizar-se do conhecimento cujas informações estão disponíveis de maneira explícita e acessível.

Empreendedorismo e Comportamento Organizacional - Pontos importantes

Conceitos importantes acerca de Empreendedorismo e Comportamento Organizacional

Empreendedorismo:

Análise SWOT: Forças, Fraquezas, oportunidades e ameaças.

Modelo de Michael Porter: Análise da concorrência, fornecedores, produtos substitutos e clientes.

Sociedade Limitada: Responsabilidade dos sócios limitada aos respectivos valores de cota integralizados.

Sociedade por ações: As cotas são ações negociadas em bolsa de valores.

Franchising: Técnica comercial de cessão do uso da marca, processos e produtos por meio do qual o franqueador cede o uso ao franqueado. Exemplos: Mc Donald´s, Boticário, Burguer King.

Comportamento Organizacional:

LÍDER:

Modelo dos traços de liderança: Este modelo acredita que os líderes têm certos traços em comum, dentre eles: integridade, maturidade, motivação, poder de persuasão;

Modelo contingencial de liderança: Este modelo acredita que os líderes têm certas habilidades para agir conforme o surgimento das demandas e problemas, do ambiente e das características de seus liderados;

Modelo comportamental: Acredita que os líderes têm a capacidade para coordenar e liderar seus liderados acompanhando as atividades e agindo como verdadeiros mentores e treinadores de pessoas, para que essas atinjam seus objetivos;

Liderança situacional: Acredita que o líder deve agir conforme as situações aconteçam.

INDIVÍDUO

Teoria Psicodinâmica: entende que os indivíduos são movidos pelo ID, EGO E SUPEREGO.

Teoria Integrativa: entende que os indivíduos são movidos pelas suas cognições, percepções e motivação em relação aos estímulos provenientes do ambiente empresarial.

Teoria dos Traços: entende que os indivíduos podem ser classificados segundo cinco grandes características: Extroversão, Afabilidade, Estabilidade emocional, abertura à experiência e retidão.

Grupos formais: Instituídos pela organização, estrutura formalmente constituída.

Grupos informais: Constituídos pelas pessoas, relação de amizade, grupos de interesse pessoal.

Grupo: Reunião de pessoas para consecução do objetivo.

Equipe: Reunião de pessoas para consecução do objetivo, instituídos pela organização, porém, há um relacionamento entre as pessoas baseado no senso de confiança, apoio, sensibilidade e senso de colaboração mútua, diferente do caso do grupo.

Há um tipo de grupo, os chamados Grupos psicológicos também denominados de equipe.

Processos decisórios:

Modelo tradicional: baseado em informações, dados, gráficos.

Modelo prescritivo: decisão baseada em técnicas e procedimentos tais como diagrama de Ishikawa, Diagrama de pareto (regra 80/20)

Modelo descritivo: decisão tomada em reuniões, consenso entre pessoas, baseada na experiência.

MOTIVAÇÃO

A motivação pode ser dividida em:

Intrínseca: Provenientes do próprio indivíduo, motivação interna.

Extrínseca: Estímulos provenientes do meio externo, visando à motivação por meio de salários, vale alimentação, benefícios de toda ordem.

Teoria de Mcgregor:

Vislumbra as pessoas de duas formas:

Teoria X: as pessoas são indolentes, preguiçosas e necessitam de acompanhamento contínuo e controle excessivo por parte dos líderes.

Teoria Y: as pessoas são motivadas, querem ou desejam sempre fazer o melhor e não necessitam de acompanhamento contínuo dos líderes. As pessoas buscam sozinhas à melhoria contínua, sendo comprometidas com os resultados da empresa.

Mudanças Organizacionais

Modelo PESTLEE

Identifica que a empresa é influenciada pelos fatores Políticos, econômicos, sociais, tecnológicos, legais, ecológicos, éticos.

Organização: conjunto de recursos humanos e tecnológicos, visando o alcance de um objetivo, qual seja: a lucratividade.

Sistema: conjunto de partes inter-relacionadas e inter-dependentes que forma um todo único. (Sistema solar, sistema empresarial, ou seja, vários departamentos trabalham como um todo único)

Tipos de equipe:

Funcionais: são formadas de acordo com as funções. Exemplo, engenharia, tecnológica, marketing e finanças.

Cross – funcionais: formadas por diversos profissionais de diversas áreas para alcance de um objetivo, serviço ou produto. Exemplo, engenheiros, contadores e administradores trabalhando juntos para construir e comercializar determinado produto.

Autogerenciadas: atuam de forma coordenada com objetivo único, visando a execução de determinada atividade.

Equipes virtuais: trabalham em localidades distantes, mas imbuídas por um mesmo objetivo, reúnem-se virtualmente, através de videoconferência, audioconferência ou outros meios eletrônicos.

Equipes resolutas ou solucionadoras são reunidas por meio de força – tarefa para resolver problemas específicos.

Eficácia x Eficiência x Efetividade

Dada a importância dos termos, cabe aqui conceituá-los a fim de encontrar o entendimento correto.

Eficácia está atrelado tão e somente ao objetivo. Neste sentido, se a empresa objetiva prestar determinado serviço ou entregar determinado produto ao cliente, a feitura do objetivo permite que o ato da venda do produto ou prestação do serviço seja eficaz, sem considerar, no entanto, o esforço empreendido, os custos, o tempo e outra variáveis atinentes ao processo produtivo.

Eficiência, no entanto, significa entregar o mesmo produto ou serviço, aplicando, contudo, a menor quantidade de recursos materiais, humanos e tempo no processo produtivo.

Sendo assim, eficiência é fazer mais com menos, ou seja, satisfazer o cliente com o emprego dos menores custos possíveis e eficácia é apenas a satisfação do cliente, sem considerar os custos envolvidos para tanto, no processo produtivo.

Cabe salientar, que além da eficácia e da eficiência, o conceito de efetividade empregado atualmente, tem uma abrangência maior quanto aos objetivos da empresa incluindo além da satisfação dos clientes com eficiência, o respeito à sociedade e ao meio com quem ela interage.

Grupos psicológicos ou equipes e os tipos de equipes

Os chamados grupos psicológicos são mais conhecidos como equipe. As equipes tem algo peculiar que transforma o mero grupo na união de pessoas que sabem exatamente seu papel e importância para o sucesso das ações da equipe.

Os grupos psicológicos ou equipes são formados por pessoas que compartilham dos mesmos objetivos, que se preocupam uns com os outros e com o resultado final, sem deixar que as dificuldades atinentes ao trabalho afetem o moral e a vontade do grupo.

Cabe observar, no entanto, que no ambiente empresarial a formação de equipes é uma tarefa um pouco mais árdua, já que as pessoas são dotadas de sentimentos, anseios expectativas em relação à equipe e á empresa. De qualquer forma, podemos assim dividir os tipos mais importantes de equipes no ambiente organizacional:

1 - Equipes auto-gerenciadas, que são formadas com o intuito de criar, desenvolver ou prestar serviço determinado;

2 - Equipes funcionais, que atuam nos ramos específicos de atividade, tal qual uma equipe de Engenharia formada por engenheiros e arquitetos, cada qual atuando em seu ramo de atividade específico; como por exemplo a equipe de projetos e a equipe de acompanhamento da execução da obra, mas ambos atinentes à equipe de Engenharia;

3 - Equipes cross - funcionais, formadas por pessoas de vários departamentos e funções para executar determinada atividade, associando por exemplo, para prestar serviços de engenharia, diversos profissionais, tais como: Engenheiros, Advogados, Administradores e Contadores;

4 - Equipes resolutas de problemas, que são chamadas comumente de equipes - tarefa ou força - tarefa, formadas para resolver problema específico;

5 - Equipes virtuais, que utilizam-se da Tecnologia para desenvolver os trabalhos à distâncias, mas conectando-se e comunicando-se através da tecnologia.

Em síntese, as empresas precisam de equipes para sustentar suas ações. Neste sentido, no entanto, cabe aos líderes transformar grupos em equipes e transformar pessoas comuns, que trabalhando juntas, tornem-se vantagens competitivas para a organização.

Comportamento Organizacional - Identificando personalidades - Uma habilidade do Administrador

Evidentemente, o comportamento humano é uma das temáticas do estudo do Comportamento Organizacional.

Deste modo, conhecer as características das pessoas é uma das habilidades de que o Administrador não pode prescindir em face da sua importância na condução das pessoas aos objetivos organizacionais.

Neste sentido, podemos destacar, as quatro teorias da personalidade, que segundo Caravantes e Kloeckner (2008), são:

Teoria dos traços, segundo a qual os padrões de comportamento são decorrentes de cinco fatores, os chamados Big Five: Extroversão, Agradabilidade, Consciência, Estabilidade Emocional e Abertura à experiência.

Teoria Psicodinâmica, que diz que a personalidade dos indivíduos dependem de três fatores, ID, Ego e Superego, o primeiro relacionado aos instintos e à satisfação do prazer, o segundo como fator que protege o ser humano por meio do medo e o terceiro que consubstancia os valores e regras da sociedade. Neste sentido o Ego, faz a ponte entre ID e Superego, de modo que o ser humano somente satisfaça seu prazer dentro dos limites e regras impostas pela sociedade e bons costumes.

Teoria Humanista, segundo a qual os indivíduos possuem uma motivação interna, para autorrealização e crescimento pessoal.

Teoria da Abordagem Integrativa, que define o comportamento humano como uma composição de emoções, fantasias, anseios, expectativas, atitudes.

Isto posto, entender como os comportamentos dos indivíduos funcionam é uma habilidade indispensável à atuação como Administrador

O LÍDER

O líder é figura fundamental para o sucesso da organizações, entretanto, ser líder é, de fato, para poucos. Isto porque há uma distinção clara entre o exercício da liderança e o exercício do poder hierárquico desfrutado pelas chefias estabelecidas formalmente na empresa, quer sejam, supervisores, chefes ou gerentes.

O líder conquista a confiança de seus liderados e faz com que esses o sigam não pela mera superioridade hierárquica, mas pela influência positiva exercida pelas suas características natas de integridade, honestidade, simpatia, empatia, fluência verbal, inter-relacionamento pessoal e confiança.

Ao contrário do chefe ou do gerente, o líder inspira, motiva, contribui e conduz as ações naturalmente. O líder tem uma característica de fomento a participação dos liderados nas decisões.

No que tange as teorias que cercam o tema da liderança, cabe ressaltar a Teoria dos Traços, que, conforme Hitt, Miller e Colella (2007), o líder possui traços de integridade, honestidade, auto-confiança, simpatia, ética e outras, necessárias ao exercício da liderança.

Além da Teoria dos Traços, cabe citar a teoria da liderança contingencial, que, segundo Robbins (2002), a liderança é resultado do contexto em que vive o líder, sendo portanto, situacional e de acordo com os fatos, acontecimentos e ambiente organizacional.

Muitas são as teorias sobre a liderança, tais como a de autores como Blake, Vroom, no entanto, certo de fato é que o líder é o responsável pela condução das atividades das equipes com qualidade.

Neste sentido, é importante dizer que o líder, além de ser administrador é um inovador nato, um visionário, que não teme os desafios e os riscos atinentes ao objetivos a serem alcançados, cativando as pessoas de sua equipe, pelas suas habilidades pessoais.

Bibliografia:

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional: O impacto das emoções. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

HITT, Michel A.; MILLER, C. Chet e COLELLA, Adrienne. Comportamento Organizacional: uma abordagem estratégica. Rio de Janeiro: LTC, 2007.

A comunicação e a percepção

A comunicação eficiente, permite que as informações e o conhecimento sejam compartilhados dentro das organizações, contribuindo para que as forças da organização sejam majoradas e as fraquezas minimizadas.

O líder utiliza-se de uma comunicação eficiente para conduzir equipes à vitória, a empresa, igualmente, utiliza-se da comunicação para compartilhar informações dentre seus membros.

A percepção, é um recurso importante ao ser humano, dentro e fora da organização. Dentro da organização permite antecipar situações de risco, bem como encontrar soluções para os problemas.

A soma entre a comunicação e a percepção, possibilita dirimir problemas de maneira mais ágil e pró-ativa. Não se pode olvidar, no entanto, que a percepção depende justamente do modo como as pessoas veem as situações ou compreendem os problemas.

Perceber significa ver, sentir e ouvir utilizando-se do feeling (sentimento) e experiência, com vistas a compreensão completa do problema e a comunicação eficiente das possíveis soluções.

Isto posto, percepção e comunicação eficientes são características fundamentais inerentes aos líderes natos e que devem ser aprimorados na formação das pessoas que atuam em cargos de chefia, como requisito fundamental para a formação do líder.

Eficiência x Eficácia e o Administrador

A eficiência e a eficácia, embora sejam dois conceitos distintos, devem ser entendidos plenamente em face de sua importância para o Administrador.

Neste sentido, cabe inicialmente conceituá-los:

Eficácia, significa fazer a coisa certa, obter o resultado, o objetivo;

Eficiência, significa igualmente obter o resultado, no entanto, tem uma abrangência maior que o conceito de eficácia, à medida que a eficiência considera os meios utilizados para se conseguir o resultado.

Sendo assim, a eficiência significa auferir o melhor resultado com a aplicação do menor recurso financeiro, material e humano possível. Deste modo, a eficiência possibilita o melhor resultado com o menor custo.

A eficácia, no entanto, foca apenas o resultado, não se importando com os meios aplicados para obtê-lo, ou seja, qual o custo para se chegar ao resultado, quais os meios empregados e o custo necessário para auferir o resultado desejado.

Isto posto, explicados os conceitos, pode-se considerar que o Administrador eficiente é melhor que o Administrador eficaz, à medida que o Administrador eficiente obtém os melhores resultados ou melhor lucratividade, com o emprego da menor quantidade de recursos.

Imagine que o Administrador precisa atender ao desejo do cliente na produção de um produto e que para isso o processo produtivo deva ser alterado. O Administrador eficaz irá atender o cliente onerando o processo operacional em R$ 100.000,00, já o Administrador eficiente fará o mesmo, empregando, no entanto, R$ 50.000,00.

A VANTAGEM COMPETITIVA DA EQUIPE: LEALDADE

Muito se fala sobre as vantagens competitivas do trabalho em equipe, tais como: melhor eficiência nos resultados, adoção das melhores práticas, compartilhamento de informações, melhor comunicação, complementariedade dos conhecimentos das pessoas e outras vantagens.

Contudo, equipes são feitas de pessoas e pessoas são feitas de sentimentos, valores, expectativas e crenças.
É fato, no entanto, que toda equipe precisa de um bom líder. O líder é justamente o responsável por servir de exemplo, demonstrando humildade, sinceridade, comprometimento com a equipe, empatia e lealdade.

Destaco o termo lealdade, porquanto é justamente essa característica que faz com que as pessoas desejem entregar-se às aspirações da equipe, colocando os interesses do todo acima de seus próprios interesses. Essa sinergia e coesão, faz com que meros grupos tornem-se equipes, em que os egos são equilibrados, as atitudes são respeitosas, o comprometimento é irrestrito e o conhecimento é compartilhado.

As equipes são coesas, firmes e leais.

A lealdade entre seus membros, faz com que os resultados sejam buscados de maneira incessante; existe uma forte relação de paixão pela equipe e seu desempenho. A equipe se torna maior que os egos individuais.

Nas equipes, as pessoas que a compõe vislumbram na vitória, o alimento para sua própria vitória individual, sentido-se gratificadas em fazer parte do time.

A DIFERENÇA ENTRE GRUPO E EQUIPE

Há uma sutil diferença entre grupo e equipe, entretanto, os resultados de uma equipe verdadeira são infinitamente melhores que a de um grupo.

O grupo pode ser definido como um conjunto de pessoas trabalhando juntas, com a finalidade de atingir resultados de interesse comum ao grupo. Neste sentido, é muito comum os grupos de trabalho em organizações ou empresas com a finalidade de executar tarefas determinadas e alcançar objetivos comuns e de interesse da empresa.

A equipe, no entanto, embora seja igualmente um conjunto de pessoas que trabalham juntas em busca de determinados objetivos, diferenciam-se dos grupos por algumas características, dentre as quais destacam-se: a paixão das pessoas que compõe a equipe pelo que fazem, o sentido de colaboração entre seus integrantes, o espírito de ajuda mútua, e, sobretudo, o reconhecimento e valorização das diferenças individuais.

Sabe-se que as equipes são formadas por pessoas cujos conhecimentos são complementares, neste sentido, cada colaborador contribui dentro das sua especialidade, quais sejam, direito, administração, contabilidade, engenharia, dentre outros.

Não se pode esquecer, como exemplo, das equipes campeãs nos esportes, que guardam entre si, características que as fazem sobressair diante das outras, em face do espírito de luta, perseverança, resiliência e paixão pelo que fazem.

Equipes vencedoras como a do técnico Bernardinho do Vôlei brasileiro, demonstram eficientemente os resultados que podem ser obtidos quando grupos são transformados em equipes. A equipe de Bernardinho venceu a liga mundial 8 vezes, (2001,2003,2004,2005,2006,2007,2009,2010), além de três mundiais 2002,2006,2010 e a Olimpíada de 2004. Em 2000 a seleção de Vôlei do Brasil havia vencido apenas um liga mundial, e a seleção Italiana sido campeã 8 vezes, em apenas um década a seleção de Vôlei do Brasil simplesmente ultrapassou a seleção Italiana em Títulos, sagrando-se a maior campeã da história.

O que faz com que a seleção de Vôlei tenha essa gana para vencer mesmo após diversas vitórias?  A paixão pelo que fazem e pela equipe da qual participam.

A VANTAGEM COMPETITIVA DAS EQUIPES

O simples agrupamento de pessoas num local de trabalho não traz por si só o alicerce para resultados positivos. No entanto, quando este agrupamento de pessoas torna-se uma equipe, está criado o ambiente propício à consecução de bons resultados.

Neste sentido, diferenciam-se os grupos de equipes, uma vez que essas trabalham de forma coordenada, interdependentes e alinhadas ao objetivo final da empresa.

As equipes estão unidas em torno de objetivos, trabalham em uníssono; cada colaborador compromete-se pelo resultado do todo e sente-se parte atuante e importante à equipe, à medida que recebem o poder de decidir e enxergam exatamente o impacto de suas atividades para o resultado final da organização.

No entanto, para se construir equipes de trabalho, é necessário constituí-las de pessoas que se adaptem à novas tarefas, mudanças e que saibam trabalhar juntas.

Ademais, o trabalho em equipe permite as vantagens do conhecimento multidisciplinar de seus participantes, o que enriquece o resultado obtido.

Importante salientar, que as equipes deverão ser dotadas de alta capacidade sistêmica, ou seja, de enxergar o todo, os objetivos da organização e a importância da equipe para a empresa.

Não obstante caberá aos líderes dentro da organização, dotar as equipes de senso de direção e objetividade em face dos resultados almejados pela empresa. Além disso, cabe à liderança, conduzir eficientemente as equipes ao resultado, através de habilidades de comunicação, atitude e conhecimento.

Há vantagens notórias em se trabalhar em equipes, dentre elas podemos citar: Maior comprometimento das pessoas; maior eficiência, sinergia, compartilhamento do conhecimento, diminuição das falhas na comunicação e mitigação da formação de grupos de interesse dentro da organização.

A INOVAÇÃO e a CRIATIVIDADE - Requisitos vitais para as empresas

Do Latim Innovare que significa mudar, renovar pela aglutinação do prefixo IN e da palavra Novus, ou seja algo novo, inovador, que altere ou modifique o status quo ou estado atual, situação atual.

Sobretudo, inovar, significa manter a empresa viva e perene no mercado, uma vez que permite às empresas, tornarem, elas próprias, obsoletos os seus produtos e/ou serviços antes que os concorrentes o façam.

Inovar é absolutamente necessário a qualquer empreendimento. Desde as inovações introduzidas pela II Revolução Industrial, principalmente no que se refere ao motor à combustão e à eletricidade e as atividades industriais de alta capacidade produtiva, até o uso intenso da tecnologia da informação atualmente nas organizações modernas, tudo passa inicialmente pela criatividade humana.

Criatividade originada da palavra em Latim CREARE, que significa crescer, erguer e produzir, que serve como verdadeira sustentação e fomento da inovação, uma vez que permite o surgimento de novas idéias e novos modos de se executar determinada tarefa ou serviço.

Não se pode olvidar ou esquecer, que a Inovação no mundo empresarial atual, é o alicerce para manter a lucratividade das empresas. Uma organização que não inova seus processos, possivelmente será superada por seus concorrentes. Portanto, inovar não é mais apenas um pequeno conceito supérfluo da ciência da Administração de Empresas, mas um requisito essencial para qualquer organização, uma vez que são sistemas abertos que interagem com o ambiente externo, estando sujeitas as variantes do mercado.

O processo de Inovação deve compor as atividades precípuas da organização e ser vista por todos os colaboradores que nela atuam, como atividade essencial e de responsabilidade de todos dentro da organização.

Podemos citar vários exemplos de empresas inovadoras, que praticam constantemente o reinvento de seus processos e produtos, tais como: Google, MC Donald´s, Microsoft, Motorola, Volkswagen, Petrobras, Correios, Gerdau e tantas outras, que por terem processos de inovação tornaram-se perenes no mercado; algumas centenárias.

Mas a inovação não deve fazer parte apenas da rotina de grandes organizações, mas também de pequenos empreendimentos que precisam constantemente reinventar seus processos, produtos, estrutura organizacional e serviços, com a finalidade principal de oferecer sempre melhores produtos ou serviços aos clientes.

Sistemas abertos e sistemas fechados - Qual a diferença?

Sistemas abertos, são aqueles que interagem com o ambiente externo. Possuem relação de causa e efeito com o ambiente e são chamados normalmente de sistemas orgânicos. Neste sentido, podemos definir que as empresas são sistemas abertos que sofrem influência das variáveis externas, tais como: Políticas econômicas, variáveis sociais, tecnológicas, éticas, ecológicas e de ordem legal, ou seja, são influenciadas também pela legislação vigente e tributação. Os sistemas abertos valorizam a proação, inovação, orientação para o mercado e flexibilidade de processo ou adhocracia.

Cabe lembrar que o termo Adhocracia significa uma organização flexível que se molda às dificuldades do mercado, remodelando seus processos sistematicamente à medida que são afetadas por problemas externos.

Contudo, existem os chamados Sistemas fechados, que não sofrem influência do ambiente externo. São sistemas normalmente criados pelo homem, tais como máquinas e motores, portanto, não sofrem com as variáveis do ambiente. Além disso, podemos dizer que os sistemas burocráticos são sistemas fechados de organização, pois não consideram as variáveis externas, dando ênfase apenas ao processo interno.

Em síntese, os Sistemas abertos interagem com o ambiente, procuram ser "adhocráticos", enquanto Sistemas  Fechados não interagem com o ambiente, como por exemplo organizações altamente burocráticas.

Comportamento Organizacional - Modelo de Conversão do conhecimento - SECI

O modelo de conversão do conhecimento SECI de Nonaka e Takeuchi (1996) prega, em síntese, a existência de quatro fases na conversão do conhecimento que influencia o Comportamento Organizacional:

Do acrônimo SECI as quatro fase são: Socialização, Externalização, Combinação e Internalização.

Socialização: o conhecimento é transmitido através da prática, observação e imitação e ocorre de indivíduo para indivíduo.

Externalização: O conhecimento tácito aprendido na socialização é externalizado e transformado em documentos, manuais que permitiram à empresa desenvolver suas atividades registrando as normas pelas quais ocorrerá o procedimento. O conhecimento tácito da socialização transforma-se em conhecimento explícito consubstanciados pelas normas.

Combinação: As fontes do conhecimento adquiridos durante a Socialização e a Externalização são combinados e criam novos conhecimentos para a empresa ou organização. 

Internalização: Os conhecimentos agora transformados de tácitos para explícitos são internalizados pelos empregados e geram conhecimentos para toda a organização.


Tomemos um exemplo real: O jogador de futebol aprende a jogar vendo outros, ou seja, tem conhecimento tácito. O jogador externaliza este conhecimento. O técnico normatiza o esquema tático de acordo com a habilidade do jogador. O técnico combina o conhecimento tácito do jogador com o explícito do esquema tático. Os jogadores internalizam o conhecimento e implementam a tática ao jogo de futebol como time de futebol.

O conhecimento inicialmente tácito, vira explícito e ajuda o time todo a obter o sucesso.

INOVAÇÃO, O INTRAPRENEURSHIP E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Não é novidade que inovação é a uma qualidade altamente desejada pelas empresas, com foco na manutenção e expansão de sua participação no mercado.

Uma empresa que inova sempre, que trabalha na melhoria contínua de seus processos aumenta consideravelmente as chances de se tornar perene no mercado e cativar mais e mais clientes. Contudo, a inovação não deve se restringir apenas ao conceito da organização enquanto pessoa jurídica. Neste sentido, não basta apenas investir em qualidade de processos, máquinas e infraestrutura para enfrentar as mudanças do mercado e a concorrência, é necessário, sobretudo, fomentar a atividade inovadora dos colaboradores que atuam na empresa.

Deste modo, o conceito, cujo nome complicado (Intrapreneurship) ou (Intra- Empreendedorismo) surge como uma boa opção ou um bom norte a ser seguido pelas organizações. Não se pode esquecer, que o Intra- Empreendedorismo visa justamente criar um comportamento organizacional que propicie a valorização das idéias dos funcionários que compõe o próprio quadro de funcionários da empresa.

O intrapreneurship visa a valorização das idéias dos funcionários de forma participativa, evitando que o know - how (conhecimento) adquirido por esses, se percam ou que transformem-se em armas da concorrência.

É certo que, o conceito do intra-empreendedorismo prega que o colaborador não precisa sair da empresa para criar o seu próprio negócio e ser um empreendedor, mas pode sê-lo dentro da própria empresa, a medida que suas idéias empreendedoras e inovativas contribuam para o sucesso da organização.

Considerando que o comportamento organizacional é o estudo do impacto das pessoas, dos grupos e da estrutura no comportamento da organização, como meio para alcançar os melhores resultados possíveis, o intrapreneurship é uma boa prática de gestão a ser aplicada às organizações, uma vez que pode contribuir para melhorar a eficiência da organização a partir das próprias idéias dos colaboradores ou funcionários.

A TI E A ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

A TI, principalmente a partir da década de 90, passou a ganhar status cada vez mais importante na Administração de Empresas. A TI ou Tecnologia da Informação pode ser definida como sendo as soluções promovidas por meio de recursos da computação que permitem o armazenamento, acesso, e o uso da informação de forma ágil e compartilhada dentro das organizações, otimizando processos e permitindo decisões mais rápidas e em sincronia com as mudanças do inconstante mercado atual.

Para garantir a sua participação no mercado, as empresas necessitam, sobremaneira, da Tecnologia de Informação, implementando ferramentas computacionais como o ERP, Enterprise Research Planning (Planejamento de Recursos Empresariais), que permite o compartilhamento de informações em tempo real, pelas diversas áreas da empresa, tais como: Recursos Humanos, Financeiro, Manutenção, Compras, Operações e outros.

O ERP permite, por exemplo, que o corpo Diretor da empresa tome conhecimento de forma ágil e segura dos indicadores das diversas áreas que a compreende, bem como de informações contábeis e de desempenho que ensejarão decisões mais confiáveis e em consonância com o mercado, que irão ajudar a manter a participação da empresa em seu ramo de atuação.

Qualquer alteração realizada em um dos módulos do ERP, tal como no de recursos humanos, ensejará mudanças seqüenciais nos outros módulos da empresa, induzindo alterações subseqüentes. Neste sentido, se eventualmente um equipamento é alijado ou alienado por que se tornou obsoleto, esta alteração influenciará no módulo Contábil, no módulo Patrimonial e no módulo de Manutenção, entre outros, compartilhando a informação em tempo real e de maneira confiável.

Nos dias atuais é inconcebível imaginar qualquer grande corporação que opere sem um sistema de informações integrado, em que os setores da empresa possuam seus próprios controles e que não haja qualquer integração entre eles, afastando a possibilidade de tomada de decisão pelo corpo Diretor de maneira eficiente e eficaz.

O ERP cria subsídios muito mais sólidos e consistentes para que o planejamento da empresa seja mais eficaz, principalmente o planejamento tático e operacional da empresa, que visa, por conseguinte, a consecução do planejamento estratégico.

Existem duas possibilidades para se implantar um sistema de informações integrado: criando um sistema (software) dentro da própria empresa, com recursos próprios ou adquirir soluções de mercado, cuja variedade é grande, em razão da existência de diversas soluções de sistemas integrados.

No entanto, a implementação de um sistema ERP não é tão simples e exige alguns cuidados, tais como:

1)    Se concebido na própria empresa, é preciso avaliar as funcionalidades que deverão ser contempladas pelo sistema;

2)    Se adquirido no mercado, será necessário adotar um ERP que esteja mais próximo dos processos atuais adotados pela empresa, o que nunca é 100% possível, exigindo que a empresa se adapte ao ERP e não o contrário;

3)    Envolver pessoas – chave da organização para acompanhar o processo de implantação do sistema;

4)    Estudar os impactos da implementação do sistema ERP nos processos da empresa;

5)    Conscientizar as pessoas da organização no que concerne à importância da implantação do ERP;

6)    Treinar as pessoas para que operem o sistema de forma adequada e extraiam dele o máximo de sua funcionalidade;

7)    Preparar o sistema de Hardware para suportar o funcionamento do sistema;

Desta forma, é necessário um planejamento acurado para a implantação de um sistema ERP, para que, de fato, traga benefícios à empresa, justificando os custos com a aquisição ou feitura do sistema, bem como a sua implantação.